Réponse rapide : tout employeur de 20 salariés et plus est soumis à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). En 2026, voici l’essentiel :
- Obligation d’employer des bénéficiaires de l’OETH à hauteur de 6 % de l’effectif total pour les employeurs de 20 salariés et plus (art. L. 5212-2 du Code du travail)
- Déclaration mensuelle obligatoire via la DSN pour tous les employeurs, quelle que soit leur taille
- En cas de non-respect : contribution OETH recouvrée via l’Urssaf calculée sur la base de 400, 500 ou 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant
- L’écrêtement a pris fin au 1er janvier 2025, donc la DOETH déclarée en 2026 se calcule sans écrêtement.
- Le CSE est concerné par les sujets liés au handicap, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail
- L’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de l’exercer, d’y progresser ou de suivre une formation adaptée (art. L. 5213-6 du Code du travail)
Tu es élu CSE et des salariés de ton entreprise te posent des questions sur leurs droits liés au handicap ? Ou tu constates que l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés ? En tant que représentant du personnel, tu as un rôle clé à jouer sur ce sujet. La politique handicap, c’est l’affaire du comité social et économique autant que de la direction. Et si tu veux maîtriser l’ensemble de tes droits d’élu, consulte aussi notre guide sur les heures de délégation CSE.
👋 Moi c’est Sonia Arnoud, formatrice CSE et ancienne élue. J’accompagne les représentants du personnel à Strasbourg, en Alsace, dans le Grand Est et partout en France sur les droits des salariés et le rôle du comité social et économique face à la direction.
Qu’est-ce que l’OETH et qui est concerné en 2026 ?
Qu’est-ce que l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés et quelles entreprises sont concernées ?
L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) est un dispositif légal qui impose à tout employeur d’au moins 20 salariés d’employer des bénéficiaires de l’OETH à hauteur de 6 % de son effectif total (art. L. 5212-2 du Code du travail). Ce taux est révisable tous les 5 ans par décret. L’article L. 5212-1 pose quant à lui le principe général de mobilisation de tous les employeurs en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
📋 Qui compte dans les 20 salariés ? L’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non par établissement. Le franchissement du seuil de 20 salariés n’est pris en compte que lorsqu’il est atteint pendant 5 années civiles consécutives. Une entreprise ayant dépassé ce seuil en 2021 pour la première fois n’est donc soumise à l’OETH qu’à partir de 2026.
Qui sont les Bénéficiaires de l’OETH (BOETH) ?
Les personnes reconnues comme bénéficiaires de l’OETH (BOETH) sont notamment :
- ✅ Les personnes reconnues Travailleurs Handicapés (RQTH) par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)
- ✅ Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles avec une incapacité permanente d’au moins 10 %
- ✅ Les titulaires d’une pension d’invalidité réduisant d’au moins deux tiers la capacité de travail
- ✅ Les titulaires de la Carte Mobilité Inclusion (CMI) mention invalidité
- ✅ Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)
- ✅ Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité
💡 Conseil de Sonia : En 2026, l’enjeu n’est plus le simple calcul de la contribution OETH, mais bien le maintien dans l’emploi. Avec l’allongement des carrières (loi « seniors » 2025), le CSE doit être particulièrement vigilant sur l’aménagement des postes pour prévenir l’inaptitude, notamment des salariés âgés en situation de handicap. C’est un point clé à aborder lors de la consultation sur la politique sociale. Pour aller plus loin sur la politique sociale de ton entreprise, consulte notre article sur le budget de fonctionnement du CSE.
Quelles sont les obligations concrètes de l’employeur en matière de handicap en 2026 ?
Quelles sont les obligations légales de l’employeur vis-à-vis des travailleurs handicapés en 2026 ?
L’employeur a plusieurs obligations distinctes en matière de handicap. Le comité social et économique doit les connaître pour pouvoir contrôler leur respect dans le cadre du dialogue social.
| Obligation | Qui est concerné | Échéance 2026 |
|---|---|---|
| Déclaration mensuelle DSN (DOETH) | Tous les employeurs, quelle que soit leur taille | Chaque mois |
| Déclaration annuelle DOETH | Employeurs de 20 salariés et plus | DSN d’avril, déposée le 5 ou 15 mai 2026 |
| Emploi de 6 % de BOETH | Employeurs de 20 salariés et plus | En continu |
| Aménagement raisonnable | Tous les employeurs dès qu’un salarié est travailleur handicapé | Dès la reconnaissance du handicap |
| Non-discrimination à l’embauche et dans l’emploi | Tous les employeurs | En continu |
⚠️ Nouveauté 2026 : fin de l’écrêtement OETH
Depuis le 1er janvier 2025, le dispositif d’écrêtement dans le calcul de la contribution OETH a été supprimé. Pour 2026, cette suppression se répercute directement sur la déclaration annuelle DOETH à déposer en mai 2026. Les entreprises qui bénéficiaient de ce mécanisme vont constater une augmentation sensible de leur contribution OETH en 2026. En tant qu’élu CSE, tu peux demander à la direction de te présenter le montant de la contribution OETH lors de la consultation sur la politique sociale.
Que risque l’employeur s’il ne respecte pas l’OETH en 2026 ?
Quelles sont les sanctions pour un employeur qui ne respecte pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?
Si l’entreprise n’atteint pas le quota de 6 %, elle doit verser une contribution financière annuelle recouvrée via l’Urssaf . Le montant est calculé par bénéficiaire non employé :
- ❌ 400 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 20 à 249 salariés
- ❌ 500 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 250 à 749 salariés
- ❌ 600 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 750 salariés et plus
En 2026, le SMIC horaire brut étant fixé à 12,02 euros (source : Ministère du Travail, décret du 17 décembre 2025), une entreprise de 100 salariés avec 3 bénéficiaires manquants paie : 3 x 400 x 12,02 = 14 424 euros de contribution recouvrée par l’Urssaf au bénéfice de l’AGEFIPH.
⚠️ Warning expert : si l’employeur ne dépose pas sa déclaration annuelle DOETH dans la DSN d’avril 2026, il est considéré comme n’ayant employé aucun travailleur handicapé et sa contribution est calculée sur la base maximale, avec une majoration prévue par les règles de l’Urssaf. En tant qu’élu CSE, tu peux demander le justificatif de déclaration DOETH lors de la consultation sur la politique sociale.
Comment l’employeur peut-il s’acquitter de l’OETH autrement que par l’embauche directe ?
Quelles alternatives à l’embauche directe permettent de satisfaire l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?
- ✅ L’emploi direct de BOETH : la voie principale, en CDI, CDD, alternance, stage ou intérim
- ✅ La sous-traitance avec des EA, ESAT ou TIH : les contrats passés avec des Entreprises Adaptées (EA), des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) sont déductibles de la contribution AGEFIPH, dans la limite de 30% de la contribution brute.
- ✅ Un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés : accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé par la DREETS, pour une durée de 3 ans renouvelable une fois
📌 Exemple terrain : une entreprise de 150 salariés à Strasbourg n’emploie que 4 % de travailleurs handicapés au lieu des 6 % requis. Pour réduire sa contribution AGEFIPH, elle signe des contrats de sous-traitance avec un ESAT alsacien. Le montant de ces contrats est déduit de la contribution due dans la limite de 30% de la contribution brute. Le CSE est informé de cette démarche lors de la consultation sur la politique sociale.
L’obligation d’aménagement raisonnable : ce que le CSE doit surveiller
Qu’est-ce que l’obligation d’aménagement raisonnable et quel est le rôle du CSE ?
Au-delà du quota de 6 %, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de l’exercer, d’y progresser ou de suivre une formation adaptée (art. L. 5213-6 du Code du travail). Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dès qu’un salarié est reconnu comme travailleur handicapé.
L’aménagement raisonnable peut prendre plusieurs formes :
- ✅ Adaptation du poste de travail (ergonomie, matériel spécifique, logiciel d’accessibilité)
- ✅ Aménagement des horaires de travail
- ✅ Télétravail facilité pour les salariés handicapés
- ✅ Formation ou reconversion professionnelle adaptée
- ✅ Aménagement des conditions d’accès au lieu de travail
🚫 Warning expert : l’employeur qui refuse de mettre en place un aménagement raisonnable sans justifier que cela lui impose une charge disproportionnée commet une discrimination fondée sur le handicap. Il peut être sanctionné pénalement (3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, art. 225-1 et 225-2 du Code pénal). En tant qu’élu CSE, si un salarié te signale un refus d’aménagement, inscris immédiatement ce point à l’ordre du jour d’une réunion CSE et demande des explications à la direction par écrit.
📌 Exemple terrain : un salarié d’une PME en Alsace, reconnu travailleur handicapé suite à une maladie chronique, demande un aménagement de ses horaires pour ses rendez-vous médicaux. L’employeur refuse sans justification. L’élu CSE alerte immédiatement la direction par écrit et informe le salarié de son droit à saisir le Défenseur des Droits. Face à la position du comité, l’employeur revient sur sa décision.
Quel est le rôle concret du CSE sur la politique handicap de l’entreprise ?
Quelles sont les attributions du CSE en matière de politique handicap et d’emploi des travailleurs handicapés ?
Le comité social et économique est concerné par les sujets liés au handicap à travers plusieurs de ses attributions. Notre formation SSCT couvre l’ensemble de ces attributions en profondeur.
- ✅ Consultation sur la politique sociale : chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, le CSE peut demander un bilan complet de la politique handicap de l’entreprise : taux d’emploi de BOETH, montant de la contribution AGEFIPH, actions menées pour le maintien dans l’emploi
- ✅ Suivi des accords handicap : lorsqu’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés existe ou est en préparation, le CSE a intérêt à en demander la présentation et à en suivre les effets sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés
- ✅ Consultation sur le télétravail : la charte ou l’accord de télétravail doit prévoir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à ce mode d’organisation. Le CSE est consulté sur ce document
- ✅ Droit d’alerte : en cas d’atteinte aux droits d’un salarié handicapé, le CSE peut utiliser les outils dont il dispose, notamment l’alerte sur une atteinte aux droits des personnes, et accompagner le salarié dans ses démarches
- ✅ Actions via le budget ASC : le CSE peut financer des actions en faveur des salariés handicapés via son budget des activités sociales et culturelles
💡 Conseil de Sonia : ne te contente pas d’attendre la consultation annuelle sur la politique sociale pour aborder le sujet handicap. Demande régulièrement à la direction le bilan de sa déclaration DOETH et le taux d’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise. Un CSE qui suit ce sujet activement, c’est un CSE crédible aux yeux des salariés et de l’inspection du travail.
Les erreurs fréquentes des employeurs sur le handicap en entreprise en 2026
Quelles sont les pratiques illégales les plus fréquentes des employeurs en matière de handicap ?
- ❌ Ne pas déclarer les BOETH dans la DSN mensuelle : obligation pour tous les employeurs, même ceux de moins de 20 salariés
- ❌ Écarter un candidat à l’embauche en raison de son handicap : discrimination sanctionnée pénalement
- ❌ Refuser l’aménagement raisonnable sans justification : discrimination caractérisée passible de sanctions pénales
- ❌ Oublier de déposer la DOETH annuelle en mai 2026 : contribution majorée prévue par les règles de l’Urssaf
- ❌ Ne pas informer les salariés BOETH des aides disponibles via l’AGEFIPH : aides au maintien dans l’emploi, financement d’équipements, accompagnement professionnel
- ❌ Divulguer la nature de la pathologie d’un salarié : l’employeur, comme les élus CSE, ne doit jamais communiquer les informations médicales d’un salarié. Seules les restrictions d’aptitude émises par le médecin du travail peuvent être partagées. Un élu qui divulgue une information médicale s’expose à des sanctions pénales
Tu veux former tes élus CSE aux droits des salariés handicapés et à la politique SSCT ?
La politique handicap en entreprise s’inscrit directement dans les attributions SSCT du comité social et économique. Chez CSE Formation et Digital, on forme les élus CSE à Strasbourg, en Alsace, dans le Grand Est et partout en France aux droits des salariés, à la politique handicap, et aux attributions du comité social et économique en matière de santé et sécurité au travail.
Découvre notre formation SSCT et notre formation économique CSE pour maîtriser l’ensemble de tes attributions d’élu. Pour aller plus loin, consulte aussi notre article sur les heures de délégation CSE et nos toutes nos formations CSE.
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En résumé : ce que les élus CSE doivent retenir sur le handicap en entreprise en 2026
- ✅ L’OETH impose aux employeurs de 20 salariés et plus d’employer des BOETH à hauteur de 6 % de l’effectif (art. L. 5212-2 du Code du travail).
- ✅ Tous les employeurs, quelle que soit leur taille, doivent déclarer mensuellement leurs BOETH via la DSN.
- ✅ La DOETH annuelle doit être déposée dans la DSN d’avril 2026, au plus tard le 5 ou 15 mai.
- ✅ Nouveauté : fin du dispositif d’écrêtement, les contributions OETH augmentent pour de nombreuses entreprises.
- ✅ L’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de l’exercer et d’y progresser (art. L. 5213-6 du Code du travail).
- ✅ Le refus d’aménagement sans justification constitue une discrimination pénalement sanctionnée.
- ✅ Le CSE est concerné par le handicap dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
- ✅ Ni l’employeur ni les élus CSE ne peuvent divulguer la nature de la pathologie d’un salarié.
FAQ : handicap en entreprise et rôle du CSE en 2026
Qu’est-ce que l’OETH et qui est concerné en 2026 ?
L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) impose à tout employeur d’au moins 20 salariés d’employer des bénéficiaires de l’OETH à hauteur de 6 % de son effectif total (art. L. 5212-2 du Code du travail). Tous les employeurs, même ceux de moins de 20 salariés, doivent déclarer mensuellement leurs BOETH via la DSN.
Que risque un employeur qui ne respecte pas l’OETH en 2026 ?
L’employeur verse une contribution recouvrée par l’Urssaf au bénéfice de l’AGEFIPH calculée par bénéficiaire non employé : 400, 500 ou 600 fois le SMIC horaire brut (12,02 euros en 2026) selon la taille de l’entreprise. En l’absence de déclaration annuelle DOETH, une majoration s’applique à chaque échéance non déclarée consécutive.
Qu’est-ce que l’obligation d’aménagement raisonnable pour un travailleur handicapé ?
Tout employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de l’exercer, d’y progresser ou de suivre une formation adaptée (art. L. 5213-6 du Code du travail). Ces mesures incluent l’adaptation du poste, l’aménagement des horaires et le télétravail. Le refus sans justification d’une charge disproportionnée constitue une discrimination qui peut être pénalement sanctionnée.
Quel est le rôle du CSE dans la politique handicap de l’entreprise ?
Le CSE est concerné par les sujets liés au handicap notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Il peut demander un bilan complet du taux d’emploi de BOETH et des actions menées pour le maintien dans l’emploi. En cas d’atteinte aux droits d’un salarié handicapé, le CSE peut utiliser les outils dont il dispose, notamment l’alerte sur une atteinte aux droits des personnes.
Comment un salarié peut-il obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ?
Le salarié dépose une demande de RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). La décision est rendue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). La RQTH permet au salarié d’accéder aux mesures d’accompagnement dans l’emploi et aux aides de l’AGEFIPH. Le salarié n’est pas obligé de communiquer sa RQTH à son employeur, mais en le faisant, il peut bénéficier des aménagements de poste et des aides associées.