Réponse rapide : le CSE doit être consulté par l’employeur avant tout licenciement économique collectif, dès 2 salariés concernés sur 30 jours. La procédure se renforce avec un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à partir de 10 licenciements sur 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le CSE peut recourir à un expert-comptable pour analyser la réalité économique invoquée par l’employeur. Voici l’essentiel :
- Consultation collective obligatoire : dès 2 licenciements économiques sur une période de 30 jours (art. L. 1233-8, L. 1233-28)
- Consultation pour un licenciement individuel : non systématique. Elle peut notamment être requise lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé ou lorsque le licenciement s’inscrit dans un projet affectant l’organisation, la gestion ou les effectifs de l’entreprise relevant des consultations prévues à l’article L. 2312-8 du Code du travail.
- Seuil PSE : 10 licenciements sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus (art. L. 1233-61)
- Expert-comptable : le CSE peut être assisté par un expert-comptable financé à 100 % par l’employeur dans le cadre d’un licenciement collectif dans les entreprises de 50 salariés et plus
- Délais de consultation du PSE : de 2 à 4 mois selon le nombre de licenciements envisagés (art. L. 1233-30)
- Sanction du défaut de consultation : délit d’entrave, nullité possible de la procédure, intervention du juge des référés
- Base légale : art. L. 1233-1 et suivants, art. L. 2312-8, art. L. 2312-39 et suivants du Code du travail
Tu es élu CSE et ton employeur annonce un licenciement économique, qu’il s’agisse d’un poste isolé ou d’un plan social touchant plusieurs dizaines de salariés ? La procédure de consultation du CSE en matière de licenciement économique est l’une des plus techniques et des plus encadrées du droit du travail. Bien la maîtriser permet aux élus de jouer pleinement leur rôle de représentation et, dans bien des cas, d’obtenir des améliorations concrètes pour les salariés concernés. Ce guide complet fait le point sur toute la procédure en 2026. Pour aller plus loin sur les outils à la disposition du CSE dans ce contexte, consulte notre guide sur l’expert-comptable du CSE en 2026 et notre article sur l’inspection du travail et le CSE.
👋 Moi c’est Sonia Arnoud, formatrice CSE et ancienne élue, basée à Strasbourg. Je forme les élus CSE en Alsace, dans le Grand Est et partout en France.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Quelle est la définition légale du licenciement économique et en quoi se distingue-t-il du licenciement pour motif personnel ?
En une phrase : le licenciement économique est celui qui résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification refusée du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou la cessation d’activité de l’entreprise.
L’article L. 1233-3 du Code du travail définit précisément les motifs pouvant justifier un licenciement économique. Cette définition légale est importante car elle conditionne la régularité de toute la procédure : un licenciement présenté comme économique mais qui ne repose sur aucun de ces motifs peut être requalifié par le juge.
Les motifs légaux du licenciement économique
- ✅ Difficultés économiques : caractérisées notamment par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, appréciées sur une durée variable selon la taille de l’entreprise
- ✅ Mutations technologiques : introduction de nouvelles technologies rendant certains postes obsolètes
- ✅ Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité : motif le plus complexe à apprécier, qui ne suppose pas que l’entreprise soit déjà en difficulté mais qu’elle anticipe une menace pesant sur sa compétitivité future
- ✅ Cessation d’activité de l’entreprise : sauf si la cessation résulte d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur
Licenciement individuel et collectif : les seuils déterminants
| Type de licenciement | Nombre de salariés concernés | Procédure applicable |
|---|---|---|
| Licenciement économique individuel | 1 salarié | Consultation du CSE non systématique (voir conditions ci-dessous) |
| Petit licenciement collectif | 2 à 9 salariés sur 30 jours | Consultation collective du CSE, pas de PSE obligatoire |
| Grand licenciement collectif | 10 salariés et plus sur 30 jours (entreprise ≥ 50 salariés) | Procédure renforcée avec PSE obligatoire, plusieurs réunions de consultation |
| Licenciement collectif sans PSE | 10 salariés et plus sur 30 jours (entreprise < 50 salariés) | Procédure renforcée mais sans obligation de PSE |
📌 Point clé : le seuil de 50 salariés est déterminant pour l’obligation de PSE. Une entreprise de 40 salariés qui licencie 12 personnes en 30 jours doit respecter la procédure de consultation renforcée du grand licenciement collectif, mais n’est pas tenue de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi au sens strict. Pour tout savoir sur le fonctionnement du CSE, consulte notre guide sur le fonctionnement du CSE en 2026.
Le licenciement économique individuel : la consultation n’est pas systématique
Le CSE doit-il être consulté avant le licenciement économique d’un seul salarié ?
En une phrase : contrairement à une idée reçue, le CSE n’est pas systématiquement consulté lorsqu’un employeur envisage le licenciement économique d’un seul salarié. Toutefois, une consultation peut être requise dans certaines situations, notamment lorsque le salarié bénéficie d’un statut protecteur, lorsqu’il existe un désaccord sur les critères d’ordre des licenciements ou lorsque le projet relève des consultations récurrentes ou ponctuelles prévues par l’article L. 2312-8 du Code du travail dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
C’est l’un des points les plus mal compris du licenciement économique, aussi bien par certains employeurs que par certains élus. Contrairement à une idée répandue, la consultation du CSE n’est pas un passage obligé pour tout licenciement économique individuel : la loi conditionne cette obligation à des situations précises.
Les trois situations où la consultation s’impose
- ✅ Le salarié est un salarié protégé : élu CSE, délégué syndical, conseiller du salarié. Dans ce cas, la consultation du CSE est requise quelle que soit la taille de l’entreprise. Pour tout savoir sur ce statut, consulte notre guide : Salarié protégé en 2026.
- ✅ Les critères d’ordre des licenciements ne sont pas fixés par accord collectif : à défaut d’accord de branche ou d’entreprise applicable, l’employeur doit consulter le CSE sur les critères qu’il retient pour déterminer l’ordre des licenciements, dans les entreprises d’au moins 11 salariés (art. L. 1233-5 à L. 1233-7)
- ✅ L’entreprise compte au moins 50 salariés : le CSE doit être consulté sur toute mesure de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (art. L. 2312-8), ce qui peut couvrir un licenciement individuel selon les circonstances
En dehors de ces situations, la procédure du licenciement économique individuel suit son cours sans consultation formelle du CSE : convocation à l’entretien préalable, proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou soumises à une procédure collective, puis notification du licenciement.
Ce qui reste obligatoire dans tous les cas
Même en l’absence de consultation du CSE, deux obligations demeurent pour tout licenciement économique, y compris individuel :
- ✅ La fixation de critères d’ordre des licenciements, lorsque plusieurs salariés occupent des postes de même nature
- ✅ La recherche de possibilités de reclassement, au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les autres entreprises du groupe situées en France
📌 Point clé : même en l’absence d’obligation légale de consultation, les élus CSE peuvent, dans le cadre de leurs attributions générales, demander à être informés des licenciements économiques individuels envisagés dans l’entreprise. Ce n’est pas une obligation de l’employeur en dehors des trois cas mentionnés ci-dessus, mais une vigilance que les élus ont intérêt à exercer, notamment pour s’assurer que les critères d’ordre sont appliqués de façon objective.
⚠️ Point de vigilance : lorsque plusieurs salariés appartiennent à la même catégorie professionnelle, l’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements en appliquant les critères prévus par accord collectif ou, à défaut, les critères légaux. L’absence de définition de ces critères lorsqu’ils sont requis, ou leur application incorrecte, peut être contestée par le salarié concerné devant le conseil de prud’hommes, indépendamment de la question de la consultation du CSE.
La consultation du CSE pour un petit licenciement collectif (2 à 9 salariés)
Quelle est la procédure de consultation applicable lorsque l’employeur envisage de licencier entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours ?
En une phrase : pour un licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours, le CSE doit être réuni et consulté, son avis recueilli, sans qu’un plan de sauvegarde de l’emploi formel soit obligatoire, mais avec une information renforcée par rapport au licenciement individuel.
Dès que 2 salariés ou plus sont concernés sur une période de 30 jours, l’employeur doit engager une consultation collective du CSE (art. L. 1233-8, R. 1233-17). Cette catégorie intermédiaire est souvent mal connue des employeurs, qui appliquent parfois par excès de prudence une procédure de PSE non requise, ou au contraire négligent certaines informations spécifiques à cette tranche d’effectif.
Les spécificités de la procédure
- ✅ Une réunion de consultation : en pratique, la consultation se déroule souvent sur une seule réunion, sauf accord ou circonstances particulières nécessitant des échanges supplémentaires
- ✅ Information sur les critères d’ordre des licenciements : l’employeur doit préciser les critères retenus pour déterminer l’ordre des licenciements (ancienneté, charges de famille, qualités professionnelles, situation des travailleurs handicapés et des salariés âgés)
- ✅ Information sur les mesures de reclassement : même sans PSE, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement interne avant de procéder au licenciement
- ✅ Information de la DREETS : l’employeur doit informer l’administration du projet de licenciement collectif, même en l’absence de PSE, et lui transmettre le procès-verbal de consultation du CSE
📌 Conseil de Sonia : dans cette tranche d’effectif, beaucoup d’élus n’identifient pas immédiatement qu’ils ont droit à une information sur les critères d’ordre des licenciements. Or, ces critères sont essentiels : leur application incorrecte peut être contestée par les salariés concernés. Vérifie systématiquement que ces critères sont bien précisés et objectivement appliqués.
Le grand licenciement collectif et le PSE : la procédure renforcée
Quelle est la procédure de consultation applicable lorsque l’employeur envisage de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus ?
En une phrase : à partir de 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi et consulter le CSE selon une procédure renforcée comportant au moins deux réunions, avec des délais légaux qui dépendent du nombre de licenciements envisagés.
C’est la procédure la plus complexe et la plus encadrée du droit du licenciement économique. Le PSE vise à limiter le nombre de licenciements et à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement n’a pu être évité.
Le contenu obligatoire du PSE
Conformément à l’article L. 1233-62 du Code du travail, le PSE doit prévoir des mesures telles que :
- ✅ Le reclassement interne sur des emplois de la même catégorie ou équivalents, ou à défaut de catégorie inférieure
- ✅ Des actions favorisant le reclassement externe (cellule de reclassement, partenariat avec des entreprises du bassin d’emploi)
- ✅ Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion
- ✅ Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail
- ✅ Le cas échéant, des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
Les deux voies d’élaboration du PSE
| Voie | Modalité | Contrôle de la DREETS |
|---|---|---|
| Accord collectif majoritaire | Négocié avec les organisations syndicales représentatives | Validation (contrôle de la régularité de la procédure et de la conformité aux dispositions légales) |
| Document unilatéral de l’employeur | Élaboré par l’employeur après consultation du CSE, en l’absence d’accord | Homologation (contrôle plus approfondi, incluant la proportionnalité des mesures aux moyens de l’entreprise et du groupe) |
Le calendrier de la procédure de consultation
Le délai maximum dont dispose le CSE pour rendre ses deux avis dépend uniquement du nombre de licenciements envisagés, et non de l’effectif de l’entreprise (art. L. 1233-30 du Code du travail) :
| Nombre de licenciements envisagés | Délai maximum de consultation | Nombre minimum de réunions |
|---|---|---|
| De 10 à 99 | 2 mois | 2 réunions, espacées d’au moins 15 jours |
| De 100 à 249 | 3 mois | 2 réunions, espacées d’au moins 15 jours |
| 250 et plus | 4 mois | 2 réunions, espacées d’au moins 15 jours |
Ce délai court à compter de la première réunion de consultation. Il peut être augmenté ou réduit par un accord collectif majoritaire portant sur le PSE. À l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté, même s’il n’a pas rendu d’avis : on parle de délai préfix.
Les deux consultations distinctes du CSE
Dans le cadre d’un grand licenciement collectif, le CSE est consulté sur deux objets distincts, qui peuvent faire l’objet de réunions communes ou séparées selon les pratiques de l’entreprise :
- ✅ L’opération projetée et ses modalités d’application : les raisons économiques, technologiques, financières ou juridiques justifiant le projet, conformément aux règles habituelles de consultation sur les projets de restructuration. Pour tout savoir sur les consultations classiques du CSE, consulte notre guide : Consultations obligatoires du CSE en 2026.
- ✅ Le projet de licenciement collectif lui-même : le nombre de suppressions de postes, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel et le contenu du PSE
⚠️ Point de vigilance : ces deux consultations sont juridiquement distinctes même si elles portent souvent sur la même opération. Le CSE doit rendre un avis sur chacune. Une confusion entre les deux peut fragiliser la procédure et donner lieu à contestation devant le tribunal administratif lors du contrôle de la DREETS.
L’expert-comptable du CSE dans le cadre d’un licenciement économique
Pourquoi et comment le CSE doit-il recourir à un expert-comptable lors d’une procédure de licenciement économique ?
En une phrase : le CSE peut désigner un expert-comptable financé à 100 % par l’employeur dans le cadre d’un grand licenciement collectif avec PSE, afin d’analyser la réalité des difficultés invoquées, la pertinence des mesures sociales et la proportionnalité du plan.
L’expertise comptable est l’outil le plus puissant à disposition du CSE pour exercer un contre-pouvoir réel face à un projet de licenciement économique. Pour tout savoir sur les modalités de désignation et de financement de l’expert-comptable, consulte notre guide complet : Expert-comptable du CSE en 2026 : rôle, missions, financement et procédure.
Les questions clés que l’expert doit éclairer
- ✅ La réalité et l’ampleur des difficultés économiques invoquées par l’employeur sont-elles confirmées par l’analyse des comptes ?
- ✅ Le nombre de suppressions de postes envisagées est-il proportionné à la situation économique réelle ?
- ✅ Des alternatives moins lourdes ont-elles été sérieusement étudiées (activité partielle, réduction du temps de travail, mobilité interne) ?
- ✅ Dans un groupe, les moyens du groupe permettent-ils d’envisager des mesures sociales plus favorables que celles proposées ?
- ✅ Les mesures de reclassement et d’accompagnement prévues par le PSE sont-elles à la hauteur des moyens financiers de l’entreprise et du groupe ?
L’urgence de la désignation
Compte tenu des délais contraints de la procédure (2 à 4 mois selon le nombre de licenciements), la désignation de l’expert-comptable doit intervenir le plus rapidement possible après l’annonce du projet, idéalement dès la première réunion d’information. Un retard dans la désignation réduit d’autant le temps dont dispose l’expert pour accomplir sa mission et remettre son rapport avant la fin de la consultation.
💡 Conseil terrain de Sonia : dès qu’un employeur annonce l’intention d’engager une procédure de licenciement économique collectif, le CSE devrait, sauf situation particulière, inscrire à l’ordre du jour de la première réunion possible la délibération sur la désignation d’un expert-comptable. Le temps perdu en début de procédure ne se rattrape jamais et peut priver les élus d’une analyse complète au moment où l’avis doit être rendu.
Le rôle de la DREETS dans la procédure de licenciement économique
Quelle est l’intervention de l’administration du travail (DREETS) tout au long de la procédure de licenciement économique ?
En une phrase : la DREETS est informée du projet de licenciement économique collectif, contrôle la régularité de la procédure de consultation du CSE pendant son déroulement, et valide ou homologue le PSE à l’issue de la procédure selon qu’il résulte d’un accord ou d’un document unilatéral.
Le rôle de l’administration n’est pas cantonné à la fin de la procédure : la DREETS peut intervenir à tout moment pour formuler des observations sur le déroulement de la consultation. Pour tout savoir sur le rôle général de l’inspection du travail vis-à-vis du CSE, consulte notre guide : Inspection du travail et CSE en 2026.
Les interventions possibles de la DREETS pendant la procédure
- ✅ Observations sur la régularité de la procédure : la DREETS peut, à tout moment de la procédure, faire connaître ses observations sur le respect de la procédure d’information et de consultation
- ✅ Vérification de l’avancement de la procédure : l’employeur doit informer la DREETS du déroulement des réunions de consultation
- ✅ Réception des avis du CSE : les avis rendus par le CSE sont transmis à la DREETS dans le cadre du dossier de validation ou d’homologation
La décision finale de la DREETS
À l’issue de la procédure, l’employeur transmet à la DREETS sa demande de validation (accord collectif) ou d’homologation (document unilatéral). L’administration dispose d’un délai pour se prononcer : 15 jours pour la validation d’un accord, 21 jours pour l’homologation d’un document unilatéral.
Les délais de validation ou d’homologation sont toutefois réduits dans les situations suivantes :
- 8 jours en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire
- 4 jours en cas de liquidation judiciaire.
En l’absence de réponse dans ces délais, la validation ou l’homologation est considérée comme acquise (silence valant acceptation).
⚠️ Point de vigilance : si la DREETS refuse de valider ou d’homologuer le PSE (procédure irrégulière, mesures insuffisantes au regard des moyens de l’entreprise), l’employeur doit reprendre la procédure depuis le stade où l’irrégularité a été constatée. Cette situation peut considérablement allonger le calendrier du projet. Un avis du CSE bien argumenté, appuyé par le rapport de l’expert-comptable, peut être déterminant dans la décision de l’administration.
Les recours contre une procédure de licenciement économique irrégulière
Quels recours le CSE peut-il exercer s’il estime que la procédure de licenciement économique n’a pas été respectée par l’employeur ?
En une phrase : face à une procédure irrégulière, le CSE peut saisir le juge des référés pour obtenir des mesures destinées à faire cesser un trouble manifestement illicite ou pour obtenir les informations nécessaires, alerter la DREETS sur les manquements constatés, et signaler un éventuel délit d’entrave si le manquement est suffisamment grave.
Les principales irrégularités pouvant être contestées
- ✅ Information insuffisante ou incomplète transmise au CSE
- ✅ Non-respect des délais légaux de consultation
- ✅ Décision de licenciement notifiée avant la fin du processus de consultation régulier
- ✅ Refus de financer l’expertise comptable légalement à la charge de l’employeur
- ✅ Absence de réponse aux questions et observations du CSE pendant la procédure
Les voies de recours disponibles
| Recours | Objectif | Délai d’action |
|---|---|---|
| Référé devant le tribunal judiciaire | Obtenir des mesures destinées à faire cesser un trouble manifestement illicite, ou la communication d’informations, le cas échéant sous astreinte | Pendant le déroulement de la procédure, avant la notification des licenciements |
| Recours devant le tribunal administratif | Contester la décision de validation ou d’homologation de la DREETS | 2 mois à compter de la notification de la décision |
| Signalement à la DREETS | Faire constater les irrégularités pendant la procédure | Pendant toute la durée de la procédure |
| Plainte pour délit d’entrave | Sanction pénale du manquement grave | 6 ans à compter du dernier acte d’entrave |
📌 Point clé : saisir le juge des référés pendant le déroulement de la procédure, pour faire cesser un trouble manifestement illicite ou obtenir la communication d’informations, est généralement plus efficace pour les salariés concernés que d’attendre l’issue de la procédure et de contester individuellement le licenciement devant le conseil de prud’hommes. Une fois les licenciements notifiés, la contestation individuelle reste possible mais elle ne permet plus d’empêcher la mise en œuvre du projet, seulement d’obtenir réparation a posteriori.
Cas concrets : CSE et licenciement économique en action
Comment se déroulent concrètement les procédures de licenciement économique et la consultation du CSE dans différents secteurs en 2026 ?
En une phrase : dans tous les secteurs, les CSE qui obtiennent les meilleurs résultats face à un licenciement économique sont ceux qui désignent rapidement un expert-comptable, documentent précisément leurs observations et utilisent les délais légaux pour construire des contre-propositions argumentées.
- ✅ Industrie (PSE avec accord collectif) : une usine alsacienne de 320 salariés annonce un projet de suppression de 45 postes lié à la fermeture d’une ligne de production. Le CSE désigne immédiatement un expert-comptable et engage en parallèle une négociation d’accord collectif avec les organisations syndicales. L’expert révèle que le groupe a réalisé des bénéfices significatifs sur l’exercice précédent et propose des mesures de reclassement renforcées. L’accord collectif finalement signé prévoit 28 suppressions de postes au lieu de 45, grâce à des départs volontaires et des mobilités internes vers d’autres sites du groupe en Grand Est.
- ✅ BTP (licenciement collectif sans PSE) : une entreprise de construction de 35 salariés du Grand Est envisage de licencier 11 salariés sur 30 jours suite à la perte d’un marché important. L’effectif étant inférieur à 50 salariés, aucun PSE n’est obligatoire, mais la procédure renforcée de consultation s’applique. Le CSE demande et obtient un délai supplémentaire pour étudier les pistes de reclassement vers d’autres chantiers de l’entreprise. Trois salariés sont finalement reclassés sur d’autres opérations, réduisant le nombre de licenciements effectifs à 8.
- ✅ Tertiaire (PSE avec document unilatéral) : une société de services numériques de 410 salariés présente un projet de réorganisation entraînant 60 suppressions de postes. Faute d’accord avec les organisations syndicales, l’employeur élabore un document unilatéral. Le CSE, appuyé sur le rapport de son expert-comptable, formule un avis défavorable très documenté pointant l’insuffisance des mesures de reclassement externe au regard de la trésorerie disponible de l’entreprise. La DREETS, tenant compte de cet avis et du rapport d’expertise, refuse une première fois l’homologation du document, contraignant l’employeur à revoir significativement les mesures du plan avant une nouvelle présentation.
- ✅ Commerce (licenciement économique individuel d’un salarié protégé) : dans une enseigne de distribution de 28 salariés, l’employeur envisage le licenciement économique d’un poste administratif occupé par un membre suppléant du CSE, suite à l’externalisation de cette fonction. Le salarié étant protégé, l’employeur consulte le CSE avant de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail. Le CSE constate que les informations transmises sur les motifs économiques sont insuffisamment précises et demande par écrit des compléments avant de rendre son avis. L’employeur complète son dossier. L’inspection du travail autorise finalement le licenciement après avoir vérifié l’absence de lien avec le mandat de l’élu.
💡 Conseil terrain de Sonia : ces exemples montrent que la réactivité et la rigueur de la documentation sont les facteurs déterminants du résultat obtenu par le CSE face à un licenciement économique, quelle que soit la taille de l’entreprise. Un CSE qui agit dans les premiers jours du projet, désigne rapidement un expert si nécessaire et formule des observations précises a un impact réel sur l’issue de la procédure. Notre formation économique CSE agréée DREETS te prépare à exercer ce rôle avec efficacité.
CSE et licenciement économique : ce qu’il faut retenir en 6 points
- ✅ Consultation collective dès 2 salariés : tout licenciement économique collectif (2 salariés et plus sur 30 jours) nécessite la consultation préalable du CSE.
- ✅ Seuil PSE : 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus déclenche l’obligation de PSE et une procédure renforcée.
- ✅ Expert-comptable : financé à 100 % par l’employeur dans le cadre d’un licenciement collectif en entreprise de 50 salariés et plus, indispensable pour analyser la réalité économique et la proportionnalité des mesures.
- ✅ Délais PSE : de 2 à 4 mois selon le nombre de licenciements envisagés, indépendamment de l’effectif de l’entreprise (art. L. 1233-30).
- ✅ Recours : référé civil pendant la procédure, recours devant le tribunal administratif contre la décision de la DREETS, plainte pour délit d’entrave en cas de manquement grave.
Tu veux maîtriser la procédure de licenciement économique pour défendre les salariés ?
Face à un licenciement économique, la connaissance précise de la procédure et des délais est la condition d’une représentation efficace des salariés. Chaque jour compte, chaque information demandée a un impact. Chez CSE Formation & Digital, on forme les élus CSE à Strasbourg, en Alsace, dans le Grand Est et partout en France, en présentiel ou à distance.
👉 Découvre notre formation économique CSE agréée DREETS
👉 Découvre notre formation SSCT obligatoire
👉 Toutes nos formations CSE
💬 Rejoins notre canal WhatsApp pour les élus CSE
🔗 Retrouve Sonia Arnoud sur LinkedIn
En résumé : CSE et licenciement économique en 2026
- ✅ Consultation collective du CSE obligatoire dès 2 salariés concernés sur 30 jours.
- ✅ Procédure graduée : petit collectif (2 à 9), grand collectif avec PSE (10 et plus, entreprise ≥ 50 salariés).
- ✅ Délais de consultation du PSE : 2 à 4 mois selon le nombre de licenciements, peu importe l’effectif de l’entreprise.
- ✅ Expert-comptable financé à 100 % par l’employeur dans le cadre d’un licenciement collectif en entreprise de 50 salariés et plus.
- ✅ PSE validé (accord collectif) ou homologué (document unilatéral) par la DREETS.
- ✅ Recours disponibles : référé civil, recours devant le tribunal administratif, plainte pour délit d’entrave.
FAQ : CSE et licenciement économique en 2026
L’employeur peut-il notifier les licenciements avant d’avoir reçu l’avis du CSE ?
Non, dans le cadre d’une procédure régulière. Lorsque la consultation du CSE est requise, l’employeur doit avoir recueilli son avis (ou attendu l’expiration du délai de consultation) avant la notification. Pour un grand licenciement collectif avec PSE, l’employeur doit attendre la validation ou l’homologation du PSE par la DREETS avant de notifier les licenciements. Notifier un licenciement avant l’achèvement régulier de la procédure de consultation constitue une irrégularité pouvant entraîner la nullité du licenciement et, selon la gravité, être qualifiée de délit d’entrave.
Le CSE peut-il refuser le projet de licenciement économique de l’employeur ?
Le CSE rend un avis sur le projet, mais cet avis ne lie pas l’employeur. Le CSE ne peut donc pas juridiquement “refuser” ou bloquer un projet de licenciement économique par son seul avis. Cependant, un avis défavorable motivé, appuyé par une expertise comptable solide démontrant l’absence de réalité économique du motif invoqué ou la disproportion des mesures, peut avoir un impact significatif : il peut influencer la décision de la DREETS lors de la validation ou de l’homologation, et constituer un élément de preuve déterminant en cas de contestation judiciaire ultérieure du licenciement par les salariés concernés.
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas les critères d’ordre des licenciements ?
Les critères d’ordre des licenciements (ancienneté, charges de famille, qualités professionnelles, situation des travailleurs handicapés et des salariés âgés notamment) doivent être appliqués de façon objective et non discriminatoire pour déterminer quels salariés, parmi une catégorie professionnelle donnée, sont effectivement licenciés. Un salarié qui estime que ces critères n’ont pas été correctement appliqués à sa situation peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Le CSE peut, pendant la procédure de consultation lorsqu’elle est requise, demander des explications sur les modalités d’application de ces critères et formuler des observations à ce sujet.
Le CSE central et les CSE d’établissement sont-ils tous consultés en cas de PSE dans une entreprise à établissements multiples ?
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements dotés chacun d’un CSE d’établissement et d’un CSE central, la consultation s’organise selon la nature du projet. Si le projet de licenciement économique affecte plusieurs établissements de façon transversale, le CSE central est consulté sur le projet global, tandis que les CSE d’établissement concernés sont consultés sur les modalités d’application locales. Cette articulation doit être précisée selon les circonstances et peut faire l’objet de discussions entre les instances en cas de désaccord sur le niveau de consultation pertinent.
Un salarié en arrêt de maladie peut-il être licencié pour motif économique ?
Le licenciement économique reposant sur la suppression d’un poste ou une réorganisation, il n’est pas en lui-même lié à l’état de santé du salarié, et l’arrêt de maladie ne fait pas obstacle, en principe, à un licenciement économique régulièrement justifié. Cependant, l’employeur doit veiller à ce que le motif réel du licenciement soit bien économique et non lié, même indirectement, à l’état de santé du salarié, sous peine de risque de discrimination. La situation du salarié malade doit être appréciée au regard des critères d’ordre des licenciements applicables comme pour tout autre salarié de la catégorie concernée.