NAO en 2026 : ce que tout élu CSE doit savoir

Réponse rapide : la négociation annuelle obligatoire (NAO) est l’obligation faite à l’employeur, dans toute entreprise dotée d’au moins un délégué syndical, d’ouvrir périodiquement une négociation collective avec les organisations syndicales représentatives sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Le CSE en tant que tel n’est pas partie prenante à la table des négociations : c’est le délégué syndical qui négocie. Mais les élus CSE jouent un rôle indispensable en amont et en aval de la NAO. Voici l’essentiel :

Qui est concerné : toute entreprise dotée d’au moins un délégué syndical (sections syndicales d’organisations représentatives), en pratique à partir de 50 salariés (art. L. 2242-1 du Code du travail)
Deux blocs obligatoires : Bloc 1 (rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée) + Bloc 2 (égalité professionnelle femmes-hommes, qualité de vie et conditions de travail)
Périodicité : à défaut d’accord d’adaptation, les dispositions supplétives s’appliquent : négociation annuelle sur la rémunération et l’égalité professionnelle (art. L. 2242-13 et suivants) ; un accord majoritaire peut adapter cette périodicité jusqu’à 4 ans (art. L. 2242-10)
Nouveauté 2026 : négociation sur l’emploi des salariés expérimentés obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus (loi du 24 octobre 2025), avec un malus de cotisations patronales prévu par la LFSS 2026, dont les modalités précises restent à fixer par décret
Sanction du non-engagement : délit d’entrave à l’exercice du droit syndical (art. L. 2243-2)
Résultat : accord collectif ou, à défaut, procès-verbal de désaccord, l’employeur n’est pas tenu d’aboutir à un accord mais doit négocier loyalement

Tu es élu CSE et tu entends parler des NAO chaque année sans vraiment savoir quel est ton rôle dans cette procédure ? Ou tu es délégué syndical et tu veux mieux comprendre comment articuler ta négociation avec le travail de ton CSE ? La NAO est souvent perçue comme un rituel annuel autour des salaires, dont le résultat est joué d’avance. En réalité, c’est un outil de dialogue social structuré par la loi, qui couvre bien plus que les seules augmentations, et dont la qualité dépend en grande partie de la préparation des représentants du personnel. Ce guide fait le point sur tout ce que les élus CSE doivent maîtriser sur la NAO en 2026. Pour tout savoir sur le fonctionnement général des instances de représentation du personnel, consulte notre guide sur le fonctionnement du CSE en 2026.

👋 Moi c’est Sonia Arnoud, formatrice CSE et ancienne élue, basée à Strasbourg. Je forme les élus CSE en Alsace, dans le Grand Est et partout en France.

Qu’est-ce que la NAO et qui est réellement autour de la table ?

Quelle est la définition précise de la NAO et qui participe aux négociations ?

En une phrase : la NAO est l’obligation faite à l’employeur d’engager périodiquement une négociation collective avec les délégués syndicaux sur des thèmes précis définis par la loi, sans obligation d’aboutir à un accord mais avec une obligation de loyauté dans la conduite des échanges.

La confusion entre NAO et CSE est fréquente chez les élus. Elle mérite d’être clarifiée d’emblée, car elle conditionne toute la compréhension du dispositif.

Qui négocie réellement dans une NAO ?

Acteur	Rôle dans la NAO	Présent à la table des négociations ?
Employeur	Ouvre la négociation, fixe le calendrier, transmet les informations, signe ou refuse l’accord	Oui (lui-même ou un représentant mandaté)
Délégué syndical (DS)	Négocie au nom des salariés, peut être accompagné d’un salarié de son choix	Oui c’est le négociateur principal côté salariés
CSE (en tant qu’instance)	N’est pas partie prenante à la NAO en tant qu’institution. Son rôle est indirect : fournir des données, relayer les attentes des salariés, assurer le suivi	Non, sauf si un élu CSE est également délégué syndical

Cette distinction est fondamentale : le CSE consulte et contrôle, le délégué syndical négocie et signe. Les deux rôles sont complémentaires mais non substituables. Une bonne NAO repose sur une coordination étroite entre les élus CSE et les DS, pas sur une confusion de leurs attributions respectives.

Quand y a-t-il obligation de NAO ?

L’obligation de négociation s’applique dans toute entreprise où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, c’est-à-dire dès lors qu’au moins un délégué syndical a été désigné (art. L. 2242-1 du Code du travail). En pratique :

✅ Entreprises de 50 salariés et plus : la désignation d’un délégué syndical est possible dès lors qu’une organisation syndicale représentative est présente. La NAO s’impose dès cette désignation.
✅ Entreprises de moins de 50 salariés : un membre élu du CSE peut être désigné en qualité de délégué syndical par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’obligation de NAO s’applique également.
❌ Entreprises sans délégué syndical : il n’y a pas de NAO obligatoire au sens strict. L’employeur peut néanmoins proposer des projets d’accords aux salariés selon des modalités distinctes prévues par le Code du travail.

📌 Point clé : l’absence de délégué syndical n’exonère pas l’employeur de toute obligation de dialogue social. Elle modifie simplement les modalités de négociation. Dans les entreprises sans DS, le CSE peut conclure des accords collectifs sur certains thèmes selon des règles spécifiques. Mais la NAO au sens strict ne s’applique que là où existe au moins un délégué syndical.

Les deux blocs obligatoires de la NAO

Sur quels thèmes la NAO doit-elle obligatoirement porter et comment sont-ils organisés par le Code du travail ?

En une phrase : la NAO porte obligatoirement sur deux blocs définis par l’article L. 2242-1 du Code du travail : le bloc rémunération/temps de travail/partage de la valeur ajoutée et le bloc égalité professionnelle/qualité de vie et conditions de travail.

La NAO couvre bien plus que les seules augmentations de salaires, même si c’est souvent ce seul sujet qui retient l’attention dans la communication interne des entreprises.

Bloc 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (art. L. 2242-15)

Ce premier bloc est celui que les salariés attendent le plus. Il couvre :

✅ Les salaires effectifs : évolution des rémunérations fixes, primes, augmentations individuelles et/ou collectives
✅ La durée effective et l’organisation du temps de travail : heures supplémentaires, aménagement du temps de travail, durées maximales de travail
✅ L’intéressement, la participation et l’épargne salariale : lorsqu’aucun accord n’est déjà en vigueur dans l’entreprise ou que ces dispositifs doivent être renégociés
✅ Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : point transversal entre les deux blocs, formellement inclus dans ce premier bloc

Bloc 2 : égalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie et des conditions de travail (art. L. 2242-17)

Ce second bloc, moins médiatisé que le premier, couvre des thèmes essentiels pour les élus CSE :

✅ L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
✅ Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : embauche, formation, promotion professionnelle, déroulement de carrière, rémunération, conditions de travail
✅ Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
✅ Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
✅ Le régime de prévoyance maladie
✅ Les modalités du télétravail
✅ Le droit à la déconnexion

La nouveauté 2026 : le bloc salariés expérimentés

Depuis le 26 octobre 2025 (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés), une nouvelle négociation obligatoire s’ajoute pour les entreprises de 300 salariés et plus dotées d’au moins une section syndicale représentative : la négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

Cette négociation doit être engagée tous les 4 ans par accord, ou tous les 3 ans à défaut d’accord fixant cette périodicité. Pour renforcer cette obligation, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026, art. 11) a instauré un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage pour les entreprises de 300 salariés et plus qui n’auraient pas engagé cette négociation ou, à défaut d’accord, adopté un plan d’action annuel en faveur des salariés expérimentés.

⚠️ Point de vigilance : si le principe du malus seniors est inscrit dans la LFSS 2026, son application effective est subordonnée à la publication d’un décret d’application qui devra préciser son montant et ses critères d’appréciation. À la date de parution de cet article, ce décret n’est pas encore publié. Les entreprises concernées ont néanmoins tout intérêt à engager la négociation sans attendre, pour ne pas être exposées à cette sanction dès que le décret paraîtra.

La périodicité des NAO : dispositions supplétives et accord d’adaptation

À quelle fréquence les NAO doivent-elles se tenir et comment cette périodicité peut-elle être adaptée ?

En une phrase : en l’absence d’accord d’adaptation, les dispositions supplétives du Code du travail s’appliquent et imposent une négociation annuelle sur la rémunération et l’égalité professionnelle ; un accord d’adaptation majoritaire peut modifier cette périodicité jusqu’à 4 ans.

La réforme de 2017 (ordonnances Macron) a structuré la périodicité des NAO en distinguant les règles d’ordre public, les règles issues d’un accord d’adaptation et les dispositions supplétives applicables à défaut d’accord.

Les dispositions supplétives : la périodicité applicable à défaut d’accord

En l’absence d’accord d’adaptation, les articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail s’appliquent. Ils fixent notamment :

✅ Une négociation annuelle sur la rémunération : l’employeur engage chaque année la négociation sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
✅ Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle : la négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et la QVCT doit également se tenir chaque année à défaut d’accord
✅ Une négociation tous les trois ans sur la GEPP : dans les entreprises de 300 salariés et plus, la gestion des emplois et des parcours professionnels fait l’objet d’une négociation triennale à défaut d’accord fixant une autre périodicité (art. L. 2242-20)

L’accord d’adaptation : jusqu’à 4 ans

Un accord collectif majoritaire (art. L. 2242-10) peut adapter la périodicité des NAO en portant certaines négociations à une fréquence pluriannuelle, sans pouvoir dépasser 4 ans. Cet accord peut également définir le calendrier, les thèmes et les modalités de la négociation.

Ce qui se passe en l’absence d’accord à l’issue d’une NAO

Lorsqu’une NAO ne débouche pas sur un accord mais sur un procès-verbal de désaccord, les dispositions supplétives continuent de s’appliquer pour les prochaines négociations. Autrement dit, si l’accord d’adaptation lui-même n’a pas été renouvelé ou si les conditions de sa validité ne sont plus réunies, c’est la périodicité supplétive annuelle qui s’applique pour les blocs 1 et 2. Ce mécanisme est souvent décrit de façon simplifiée comme un “retour à l’annualité”, mais il est plus exact de dire que les dispositions supplétives (annualité) s’appliquent faute d’accord d’adaptation valide.

📌 Conseil de Sonia : les délégués syndicaux que je forme en Alsace et dans le Grand Est confondent souvent accord d’adaptation et accord de résultat. L’accord d’adaptation porte uniquement sur la méthode et le calendrier de la négociation, pas sur son contenu. Il est possible d’avoir un accord d’adaptation fixant une périodicité de 3 ans et de ne jamais aboutir à un accord de résultat sur les salaires pendant ces 3 ans, si les négociations se concluent par des PV de désaccord successifs.

Comment se déroule une NAO concrètement ?

Quelles sont les étapes pratiques d’une NAO, de l’initiative de l’employeur jusqu’à la signature ou le procès-verbal de désaccord ?

En une phrase : la NAO suit un déroulement en quatre étapes : l’initiative de l’employeur (convocation et communication des informations), la réunion préparatoire obligatoire de cadrage, les réunions de négociation, puis la conclusion par accord ou procès-verbal de désaccord.

Étape 1 : l’initiative de l’employeur

C’est à l’employeur, et non aux syndicats, d’engager la NAO. Il doit prendre l’initiative en convoquant les délégués syndicaux représentatifs dans l’entreprise pour ouvrir la négociation. Avec la convocation, l’employeur doit communiquer aux délégués syndicaux les informations nécessaires à la négociation.

Étape 2 : la réunion préparatoire de cadrage (art. L. 2242-14)

Avant d’entrer dans le fond des négociations, une réunion préparatoire obligatoire doit être organisée. Cette réunion permet de fixer le calendrier des réunions de négociation, les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux, les lieux et horaires des réunions, et le nombre de participants de chaque côté. Un accord de méthode signé lors de cette réunion préparatoire peut structurer toute la négociation de façon beaucoup plus efficace.

Étape 3 : les réunions de négociation

Le nombre et la durée des réunions de négociation résultent du calendrier défini lors de la réunion préparatoire. L’employeur doit négocier loyalement et sérieusement : il ne peut pas se contenter d’une réunion de forme sans contenu réel. La jurisprudence est constante sur ce point.

Étape 4 : accord ou procès-verbal de désaccord

✅ Si un accord est trouvé : il est signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
✅ Si aucun accord n’est trouvé : un procès-verbal de désaccord est dressé, consignant les propositions de chacune des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce PV doit être déposé auprès de la DREETS.

⚠️ Point de vigilance : la signature d’un accord collectif par les syndicats durant la NAO ne dispense pas l’employeur de consulter le CSE sur les projets de décisions qui modifient les conditions de travail des salariés. NAO et consultations du CSE sont deux processus distincts qui peuvent se superposer mais ne se substituent pas l’un à l’autre. Pour tout savoir sur les consultations obligatoires du CSE, consulte notre guide : Consultations obligatoires du CSE en 2026.

La règle d’or : l’interdiction des mesures unilatérales pendant la NAO

L’employeur peut-il décider d’augmentations de salaires ou modifier les conditions de travail pendant le déroulement de la NAO ?

En une phrase : pendant le déroulement de la NAO, l’employeur ne peut pas mettre en œuvre unilatéralement des mesures sur les thèmes en cours de négociation, sous peine de nullité de ces mesures (art. L. 2242-4 du Code du travail).

C’est l’une des règles les plus importantes et les moins connues de la NAO. Elle vise à garantir la sincérité de la négociation en interdisant à l’employeur d’agir unilatéralement pendant qu’il est censé négocier.

Ce que la règle interdit concrètement

❌ Décider d’une augmentation générale des salaires pendant une NAO en cours sur la rémunération, sans attendre l’issue de la négociation
❌ Modifier unilatéralement l’organisation du temps de travail pendant une NAO portant sur ce thème
❌ Annoncer des mesures d’intéressement ou de participation pendant une négociation sur le partage de la valeur

L’exception de l’urgence et la sanction

La loi prévoit une exception : lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut prendre des mesures unilatérales même pendant la NAO. Mais cette urgence doit être réelle et documentée. Les mesures unilatérales prises en violation de cette règle sont frappées de nullité (art. L. 2242-4).

💡 Conseil terrain de Sonia : cette règle est un levier de négociation que les délégués syndicaux sous-utilisent. Dès l’ouverture de la NAO, le DS peut rappeler formellement à l’employeur cette interdiction, ce qui le dissuade d’annoncer des mesures unilatérales “en dehors” de la négociation pour se soustraire à la discussion syndicale.

Le rôle concret du CSE dans la NAO

Comment les élus CSE peuvent-ils contribuer utilement à la NAO alors qu’ils ne sont pas à la table des négociations ?

En une phrase : le CSE joue un rôle d’appui indispensable à la NAO en amont (production d’informations, identification des attentes des salariés) et en aval (contrôle de la mise en œuvre des accords signés), même s’il n’est pas le négociateur.

En amont : fournir les données et relayer les attentes

Le CSE dispose, au titre de ses attributions économiques, d’informations sur la situation de l’entreprise (via la BDESE notamment) que les délégués syndicaux n’ont pas toujours directement. Ce partage d’informations est une contribution concrète du CSE à la préparation de la NAO :

✅ Données sur les rémunérations : les élus CSE ont accès, via la BDESE, aux données agrégées sur les rémunérations par catégorie, les évolutions salariales et les écarts femmes-hommes
✅ Remontées de terrain : les élus CSE captent les préoccupations concrètes des salariés que les délégués syndicaux peuvent ne pas avoir identifiées. Ce retour du terrain nourrit directement les revendications portées en NAO.
✅ Index égalité professionnelle : les élus CSE qui ont travaillé sur l’index égalité professionnelle disposent d’une lecture fine des écarts de rémunération femmes-hommes, qui alimente directement les négociations du bloc 2

Pendant la NAO : maintenir un lien constant avec les DS

Des points réguliers entre DS et élus CSE pendant les rounds de négociation permettent de s’assurer que les propositions syndicales correspondent toujours aux attentes réelles des salariés. Les élus CSE peuvent alerter les DS sur des situations terrain nouvelles apparues pendant la négociation.

En aval : contrôler la mise en œuvre des accords

Une fois l’accord NAO signé, les engagements de l’employeur doivent être mis en œuvre et contrôlés :

✅ Vérifier que les augmentations de salaires négociées sont effectivement appliquées sur les bulletins de paie et selon le calendrier prévu
✅ Contrôler que les mesures d’égalité professionnelle sont effectivement déployées (formations, promotions, recrutements)
✅ Signaler à l’employeur ou aux DS tout manquement constaté dans l’exécution de l’accord

💡 Conseil terrain de Sonia : le défaut le plus fréquent que j’observe dans les entreprises que j’accompagne en Alsace et dans le Grand Est, c’est l’absence de coordination structurée entre le CSE et les DS pendant la NAO. Les élus et les DS se parlent parfois dans les couloirs, mais il n’existe pas de réunion formelle de préparation commune avant chaque round de négociation. Instaurer ce rituel de coordination change profondément l’efficacité de la NAO.

Les sanctions d’une NAO non engagée ou menée de mauvaise foi

Quelles sont les conséquences légales pour l’employeur qui n’engage pas les NAO ou qui les conduit de façon purement formelle ?

En une phrase : l’employeur qui n’engage pas la NAO dans les délais ou qui la conduit sans loyauté réelle commet un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, sanctionné pénalement, et s’expose à des sanctions civiles complémentaires.

Le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical

L’article L. 2243-2 du Code du travail dispose que le fait de ne pas engager la négociation obligatoire constitue un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical. Cette infraction est distincte du délit d’entrave au fonctionnement du CSE, même si les deux peuvent se cumuler dans une même entreprise. Pour tout savoir sur le délit d’entrave au CSE, consulte notre guide : Délit d’entrave au CSE en 2026.

La négociation de façade : assimilée à l’absence de négociation

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur doit négocier loyalement en transmettant les informations nécessaires aux syndicats : une réunion organisée sans données chiffrées sur la rémunération ou sans réponse argumentée aux revendications syndicales peut être requalifiée en absence de négociation.

Les sanctions civiles et financières complémentaires

✅ Dommages-intérêts pour les salariés : le préjudice causé par l’absence de négociation salariale peut être indemnisé devant le conseil de prud’hommes
✅ Pénalité financière en matière d’égalité professionnelle : l’entreprise qui ne respecte pas ses obligations de négociation s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (art. L. 2242-8)
✅ Malus de cotisations patronales pour le bloc salariés expérimentés : prévu par la LFSS 2026 (art. 11) pour les entreprises de 300 salariés et plus en l’absence de négociation ou de plan d’action, dont les modalités précises restent à fixer par décret
✅ Pénalité sur les exonérations de cotisations patronales : en cas d’absence de négociation sur les salaires effectifs, l’employeur peut être privé du bénéfice de certaines exonérations de cotisations (art. L. 2242-7)

⚠️ Point de vigilance : l’employeur doit engager la négociation dans les 12 mois suivant la fin de la précédente négociation sur le même thème (en l’absence d’accord d’adaptation fixant une périodicité différente). Dépasser ce délai constitue un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical (art. L. 2243-2). La pratique consistant à “décaler” la NAO d’année en année peut constituer une infraction si le délai applicable est dépassé.

NAO et BDESE : le lien indispensable

Comment la base de données économiques, sociales et environnementales du CSE s’articule-t-elle avec les NAO ?

En une phrase : la BDESE, accessible aux élus CSE et aux délégués syndicaux, constitue le socle documentaire sur lequel doivent s’appuyer les négociations de la NAO, notamment pour les données de rémunération et d’égalité professionnelle.

Le lien entre BDESE et NAO est souvent mal compris : on pense que la BDESE est un outil du CSE et la NAO un outil des syndicats, et que les deux n’ont pas vocation à se croiser. C’est inexact. Les délégués syndicaux ont accès à la BDESE au même titre que les élus CSE, et les données qu’elle contient sur les rémunérations, les évolutions d’emploi et les conditions de travail sont précisément celles dont ils ont besoin pour préparer et conduire la NAO.

Les données de la BDESE utiles à la NAO

✅ Données de rémunération par catégorie : permettent d’identifier les écarts entre catégories et de formuler des revendications ciblées
✅ Indicateurs d’égalité professionnelle : base de l’index égalité professionnelle, indispensable pour le bloc 2 de la NAO
✅ Données sur le temps de travail : heures supplémentaires, recours à l’activité partielle, organisation du travail
✅ Données sur la formation professionnelle : permettent de vérifier l’effectivité des engagements de l’employeur en matière de développement des compétences

Pour tout savoir sur la BDESE et son utilisation par le CSE, consulte notre guide dédié : BDESE en 2026 : guide complet pour les élus CSE.

📌 Conseil de Sonia : avant chaque NAO, organise une réunion de travail entre les élus CSE et les DS pour faire le tour des données disponibles dans la BDESE. Identifie ensemble les indicateurs qui soutiennent les revendications syndicales et ceux qui pourraient fragiliser certaines demandes si l’employeur les retourne contre vous. Cette préparation commune est souvent ce qui fait la différence entre une NAO bien armée et une NAO improvisée.

Cas concrets : la NAO en pratique dans différents secteurs

Comment la NAO se déroule-t-elle concrètement et quel est le rôle des élus CSE dans différents secteurs en 2026 ?

En une phrase : dans tous les secteurs, les NAO les plus efficaces pour les salariés sont celles qui résultent d’une préparation commune solide entre les DS et les élus CSE, appuyée sur des données précises et des revendications documentées.

✅ Industrie : dans une usine alsacienne de 320 salariés, la NAO 2026 s’ouvre dans un contexte de retour aux bénéfices après deux années difficiles. Les élus CSE ont analysé la BDESE et identifié que les salaires des ouvriers ont perdu 4 points par rapport à l’inflation sur 3 ans, alors que les cadres ont bénéficié d’augmentations individuelles régulières. Lors de la réunion de préparation commune DS/CSE, ces données sont partagées et les DS intègrent ce différentiel dans leur revendication d’augmentation collective prioritaire pour les bas salaires. L’accord NAO final prévoit une augmentation générale de 2,8 % pour les ouvriers et techniciens et 1,5 % d’enveloppe d’augmentations individuelles pour les cadres, inversant la logique des années précédentes.
✅ BTP : une entreprise de construction du Grand Est de 85 salariés engage sa NAO en janvier 2026. L’employeur convoque les DS sans transmettre les données de rémunération préalables, arguant qu’elles seront présentées lors de la première réunion. Le DS, formé à ses droits, refuse d’engager la négociation sur le fond et exige la communication préalable des données. L’employeur s’exécute. L’analyse révèle que 3 salariées occupant des postes équivalents à leurs collègues masculins sont rémunérées 8 % en dessous. Le bloc 2 de la NAO conduit à un accord de rattrapage salarial immédiat pour ces 3 salariées.
✅ Tertiaire : dans une société de services numériques de 410 salariés, un accord d’adaptation avait fixé la périodicité de la NAO à 3 ans. À l’issue de la première période, aucun accord de résultat n’avait été signé. L’employeur, croyant que l’accord d’adaptation le dispensait de relancer la négociation, n’engage pas de nouvelle NAO. Mais les dispositions supplétives s’appliquent désormais : faute d’accord valide, la négociation aurait dû reprendre chaque année. Le DS saisit la DREETS, qui met l’employeur en demeure d’ouvrir immédiatement la NAO sous peine de délit d’entrave. L’employeur ouvre la négociation dans les deux semaines suivantes.
✅ Commerce : une enseigne de distribution de 55 salariés appartenant à un groupe de 320 salariés engage pour la première fois la négociation sur l’emploi des salariés expérimentés, rendue obligatoire depuis octobre 2025 au niveau du groupe. Les élus CSE ont identifié que 12 salariés de 55 ans et plus ont quitté l’entreprise au cours des 3 derniers exercices sans qu’aucune mesure de maintien dans l’emploi n’ait été tentée. Ce constat nourrit directement la négociation DS/employeur qui aboutit à un accord prévoyant des aménagements de poste spécifiques pour les salariés de 57 ans et plus et une prime de maintien dans l’emploi pour ceux qui restent jusqu’à la retraite.

💡 Conseil terrain de Sonia : ces exemples illustrent que la NAO produit des résultats concrets quand les DS et les élus CSE travaillent ensemble en amont. Dans aucun de ces cas, le résultat n’aurait été aussi tangible si les DS avaient négocié sans les données issues du travail du CSE. Notre formation économique CSE agréée DREETS prépare les élus à jouer ce rôle d’appui stratégique à la négociation collective.

NAO 2026 : ce qu’il faut retenir en 6 points

✅ Qui est concerné : toute entreprise dotée d’au moins un délégué syndical ; en pratique à partir de 50 salariés (art. L. 2242-1).
✅ Deux blocs obligatoires : Bloc 1 (rémunération, temps de travail, partage de la valeur) et Bloc 2 (égalité professionnelle femmes-hommes, QVCT), plus le bloc salariés expérimentés pour les entreprises de 300 salariés et plus depuis octobre 2025.
✅ Périodicité : en l’absence d’accord d’adaptation, les dispositions supplétives (L. 2242-13 et s.) imposent une négociation annuelle sur la rémunération et l’égalité professionnelle. Un accord majoritaire peut adapter cette périodicité jusqu’à 4 ans (L. 2242-10).
✅ Rôle du CSE : appui indispensable aux DS (données BDESE, remontées de terrain, suivi de l’accord), mais pas à la table des négociations en tant qu’instance.
✅ Interdiction des mesures unilatérales : pendant le déroulement de la NAO, l’employeur ne peut pas agir unilatéralement sur les thèmes en cours de négociation, sous peine de nullité.
✅ Sanctions : délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, dommages-intérêts, pénalité sur la masse salariale (égalité professionnelle), malus de cotisations patronales (bloc salariés expérimentés, sous réserve du décret d’application).

Tu veux mieux comprendre la NAO et ton rôle d’élu CSE dans la négociation collective ?

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En résumé : NAO en 2026

✅ Obligation de l’employeur dès la présence d’un délégué syndical (art. L. 2242-1).
✅ Deux blocs : rémunération/temps de travail/partage de la valeur + égalité professionnelle/QVCT.
✅ Nouveauté : bloc salariés expérimentés obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus (loi du 24 octobre 2025).
✅ Périodicité : dispositions supplétives annuelles (L. 2242-13 et s.) à défaut d’accord d’adaptation, jusqu’à 4 ans par accord majoritaire (L. 2242-10).
✅ Le CSE n’est pas à la table de négociation en tant qu’instance, mais joue un rôle d’appui indispensable aux DS.
✅ Interdiction des mesures unilatérales pendant la NAO, sous peine de nullité.
✅ Sanctions : délit d’entrave, dommages-intérêts, pénalité masse salariale, malus cotisations seniors (sous réserve du décret d’application).

FAQ : NAO en 2026

L’employeur est-il obligé d’aboutir à un accord lors d’une NAO ?

Non. L’employeur a une obligation d’engager et de conduire loyalement la négociation, pas une obligation de résultat. À l’issue de la NAO, si aucun accord n’est trouvé, un procès-verbal de désaccord est établi, consignant les propositions des deux parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce PV est déposé auprès de la DREETS. L’obligation de loyauté signifie que l’employeur doit réellement négocier : une réunion de pure forme, sans transmission des données nécessaires ni réponse sérieuse aux revendications syndicales, est assimilée à une absence de négociation par la jurisprudence.

Un élu CSE non désigné délégué syndical peut-il participer à la NAO ?

En tant que tel, non. La NAO est une négociation entre l’employeur et les délégués syndicaux représentatifs. Un élu CSE qui n’est pas également délégué syndical ne peut pas siéger à la table des négociations. En revanche, chaque délégué syndical peut être accompagné d’un salarié de son choix lors des réunions de NAO, ce qui peut être l’occasion pour un élu CSE d’assister aux échanges s’il est désigné comme accompagnateur par le DS. La désignation de cet accompagnateur est à l’entière discrétion du délégué syndical.

Que se passe-t-il si la NAO débouche sur un procès-verbal de désaccord ?

Le procès-verbal de désaccord consigne les propositions de chaque partie et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. L’employeur peut ensuite mettre en œuvre ces mesures dans le respect du droit du travail. Par ailleurs, en l’absence d’accord et d’accord d’adaptation valide, les dispositions supplétives s’appliquent pour les prochaines négociations, ce qui impose en pratique une reprise annuelle des discussions. Le PV de désaccord est déposé auprès de la DREETS dans les conditions prévues par le Code du travail.

L’index égalité professionnelle remplace-t-il la NAO sur l’égalité femmes-hommes ?

Non. L’index égalité professionnelle (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus) est un outil de mesure et de transparence : il calcule et publie un score reflétant l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. La NAO sur l’égalité professionnelle est un processus de négociation : elle porte sur les mesures concrètes à mettre en œuvre pour réduire les écarts constatés. Les deux sont complémentaires et non substituables. L’index fournit les données objectives qui alimentent la négociation NAO sur l’égalité professionnelle.

Le CSE peut-il agir si l’employeur n’engage pas la NAO ?

Le CSE n’est pas directement titulaire du droit de contraindre l’employeur à engager la NAO, puisque ce droit appartient aux délégués syndicaux. En revanche, un élu CSE qui constate l’absence de NAO peut en informer les DS pour qu’ils prennent les initiatives qui s’imposent (mise en demeure de l’employeur, saisine de l’inspection du travail). Si la même situation constitue également un manquement aux obligations de consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, le CSE peut agir dans le cadre de ses propres attributions. Pour tout savoir sur les recours disponibles face aux manquements de l’employeur, consulte notre guide : Délit d’entrave au CSE en 2026.

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