Réponse rapide : le référent harcèlement du CSE est un élu désigné dans toutes les entreprises disposant d’un CSE pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est distinct du référent désigné par l’employeur, lequel est obligatoire à partir de 250 salariés. Son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés victimes ou témoins. Il bénéficie de la protection du salarié protégé en tant que membre du CSE. Voici l’essentiel :
- Base légale : art. L. 2314-1 du Code du travail
- Entreprises concernées : toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit l’effectif
- Désignation : parmi les membres du CSE, titulaires ou suppléants, par délibération du comité
- Mandat : dure jusqu’à la fin du mandat du CSE qui l’a désigné
- Mission : orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
- Distinction clé : à ne pas confondre avec le référent harcèlement désigné par l’employeur (art. L. 1153-5-1), lui obligatoire à partir de 250 salariés
Tu es élu CSE et tu te demandes ce que recouvre exactement le rôle de référent harcèlement au CSE, comment le désigner, quelles sont ses missions concrètes et comment il s’articule avec le référent désigné par l’employeur ? Depuis la loi du 5 septembre 2018 (loi “Avenir professionnel”), toutes les entreprises disposant d’un CSE sont tenues de désigner un référent harcèlement parmi leurs élus. En 2026, ce rôle est plus que jamais stratégique dans un contexte de montée en puissance des signalements de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail. Pour compléter tes connaissances sur les droits et protections des salariés, consulte notre guide sur le harcèlement moral en entreprise et notre article sur les risques psychosociaux en 2026.
👋 Moi c’est Sonia Arnoud, formatrice CSE et ancienne élue, basée à Strasbourg. Je forme les élus CSE en Alsace, dans le Grand Est et partout en France.
Qu’est-ce que le référent harcèlement du CSE ?
Quelle est la définition légale du référent harcèlement du CSE et en quoi se distingue-t-il du référent désigné par l’employeur ?
En une phrase : le référent harcèlement du CSE est un élu désigné par le comité parmi ses membres dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, distinct du référent désigné par l’employeur.
La loi du 5 septembre 2018 (loi “Avenir professionnel”) a institué deux référents harcèlement distincts : l’un côté employeur (art. L. 1153-5-1 du Code du travail), obligatoire à partir de 250 salariés, et l’autre côté CSE (art. L. 2314-1 du Code du travail), obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE. Cette dualité est fondamentale : les deux référents ont des rôles complémentaires mais des positionnements radicalement différents dans l’entreprise.
Les deux référents harcèlement : comparaison
| Critère | Référent harcèlement CSE | Référent harcèlement employeur |
|---|---|---|
| Base légale | Art. L. 2314-1 du Code du travail | Art. L. 1153-5-1 du Code du travail |
| Obligation | Toutes les entreprises disposant d’un CSE | Entreprises d’au moins 250 salariés uniquement |
| Désignation | Par délibération du CSE parmi ses membres | Par l’employeur, peut être un salarié ou un tiers |
| Indépendance | Totalement indépendant de l’employeur | Désigné et mandaté par l’employeur |
| Protection | Salarié protégé en tant que membre du CSE | Pas de protection spécifique liée à cette fonction |
| Mission principale | Orienter, informer, accompagner les salariés victimes ou témoins | Orienter, informer, accompagner ; peut initier des enquêtes internes |
| Confiance du salarié | Perçu comme un interlocuteur indépendant de la hiérarchie | Peut être perçu comme proche de la direction |
📌 Point clé : la confusion entre les deux référents est fréquente, y compris chez les employeurs. Le référent harcèlement du CSE est obligatoire dès qu’un CSE existe dans l’entreprise, indépendamment de l’effectif. Le référent harcèlement désigné par l’employeur, lui, n’est obligatoire qu’à partir de 250 salariés. En pratique, les salariés préfèrent souvent contacter d’abord le référent harcèlement du CSE, perçu comme indépendant de la direction. Pour tout savoir sur les droits des élus CSE, consulte notre guide sur le statut de salarié protégé en 2026.
Dans quelles entreprises le référent harcèlement du CSE est-il obligatoire ?
Le référent harcèlement du CSE est-il obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE ou seulement à partir d’un certain seuil d’effectif ?
En une phrase : le référent harcèlement du CSE est obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif, dès lors que le comité a été mis en place conformément aux dispositions légales.
C’est l’un des points les plus souvent mal compris par les élus et par les employeurs. L’article L. 2314-1 du Code du travail ne fixe aucun seuil d’effectif pour l’obligation de désigner un référent harcèlement côté CSE. Dès qu’une entreprise dispose d’un CSE, qu’elle ait 11 salariés ou 5 000 salariés, elle est tenue de désigner un référent harcèlement parmi les membres du CSE.
La distinction fondamentale avec le référent désigné par l’employeur
Le référent désigné par l’employeur (art. L. 1153-5-1 du Code du travail) n’est obligatoire qu’à partir de 250 salariés. C’est cette règle que beaucoup confondent avec celle applicable au référent harcèlement du CSE. En résumé :
- ✅ Référent harcèlement du CSE : obligatoire dès qu’un CSE existe, sans seuil d’effectif
- ✅ Référent harcèlement désigné par l’employeur : obligatoire uniquement dans les entreprises d’au moins 250 salariés
Ce qui se passe dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés disposant d’un CSE, la désignation d’un référent harcèlement parmi les élus est légalement obligatoire même si l’effectif est faible. Dans ces petites structures, le référent harcèlement du CSE est souvent aussi le seul interlocuteur disponible pour les salariés victimes ou témoins, puisque l’employeur n’est pas tenu de désigner un référent côté direction en dessous de 250 salariés. Sa mission prend donc une importance d’autant plus grande.
⚠️ Point de vigilance : dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, l’absence de référent harcèlement constitue un manquement au fonctionnement régulier du comité. Si le CSE n’a pas procédé à la désignation lors de sa réunion d’installation ou dans les premières semaines du mandat, il doit y remédier sans délai. Cette désignation doit être inscrite à l’ordre du jour d’une réunion CSE et consignée dans le procès-verbal du CSE. Pour tout savoir sur les réunions CSE obligatoires, consulte notre guide : Réunions CSE obligatoires en 2026.
Comment est désigné le référent harcèlement du CSE ?
Quelle est la procédure pour désigner le référent harcèlement au sein du CSE et qui peut exercer cette fonction ?
En une phrase : le référent harcèlement du CSE est désigné par délibération du comité parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour la durée du mandat du CSE, selon les modalités prévues par le règlement intérieur du comité.
La désignation du référent harcèlement du CSE obéit à des règles simples mais qui doivent être respectées pour que la désignation soit régulière et opposable à l’employeur.
Les conditions de désignation
- ✅ Parmi les membres du CSE : le référent harcèlement doit obligatoirement être un membre du CSE, titulaire ou suppléant. Il ne peut pas s’agir d’un salarié extérieur au comité.
- ✅ Par délibération du CSE : la désignation est une décision collective du CSE, prise lors d’une réunion plénière, votée à la majorité des membres présents sauf dispositions contraires du règlement intérieur
- ✅ Inscription à l’ordre du jour : la désignation du référent harcèlement doit être inscrite à l’ordre du jour de la réunion CSE lors de laquelle elle est effectuée
- ✅ Consignation dans le PV : la délibération de désignation est inscrite dans le procès-verbal de la réunion CSE, avec le nom du référent désigné et la durée de son mandat
- ✅ Information de l’employeur et des salariés : une fois désigné, le référent harcèlement est porté à la connaissance de l’employeur et des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication
Qui choisir comme référent harcèlement du CSE ?
La loi ne fixe pas de conditions particulières sur la personne à désigner comme référent harcèlement du CSE, si ce n’est qu’elle doit être membre du comité. En pratique, le choix devrait tenir compte de plusieurs critères :
- ✅ La légitimité et la confiance : le référent doit être perçu par les salariés comme une personne de confiance à qui ils peuvent se confier sans craindre de représailles
- ✅ La disponibilité : les missions du référent harcèlement peuvent prendre du temps. Le candidat idéal doit pouvoir y consacrer le temps nécessaire dans le cadre de ses heures de délégation. Pour tout savoir sur les heures de délégation, consulte notre guide : Heures de délégation CSE en 2026.
- ✅ La discrétion et la neutralité : le référent harcèlement doit être capable de maintenir une stricte confidentialité sur les situations qui lui sont rapportées
- ✅ L’intérêt pour le sujet : idéalement, la personne désignée doit être motivée par ce rôle et prête à se former sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La durée du mandat de référent harcèlement
Le mandat de référent harcèlement du CSE prend fin avec le mandat du CSE qui l’a désigné. Il peut être renouvelé si la même personne est réélue au CSE lors du renouvellement des élections. En cours de mandat, le CSE peut mettre fin aux fonctions de référent et en désigner un nouveau selon la même procédure. Pour tout savoir sur les élections CSE, consulte notre guide : Élections CSE 2026 : organisation, calendrier et protocole préélectoral.
💡 Conseil terrain de Sonia : désigne le référent harcèlement du CSE dès la réunion d’installation, en même temps que le secrétaire et le trésorier. Cette désignation précoce montre l’engagement du CSE sur ce sujet et permet au référent de commencer à se faire connaître des salariés dès le début du mandat. Pour tout savoir sur le fonctionnement du CSE dès son installation, consulte notre guide : Fonctionnement du CSE en 2026 : guide complet.
Quelles sont les missions concrètes du référent harcèlement du CSE ?
Que fait concrètement le référent harcèlement du CSE dans l’entreprise et comment intervient-il face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ?
En une phrase : le référent harcèlement du CSE oriente, informe et accompagne les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, en lien avec les autres acteurs de la prévention dans l’entreprise.
Les missions du référent harcèlement du CSE sont définies par la loi en trois verbes : orienter, informer, accompagner. Ces trois missions sont complémentaires et constituent le cœur de son action quotidienne.
Mission 1 : informer
Le référent harcèlement du CSE a d’abord une mission d’information préventive auprès des salariés :
- ✅ Informer les salariés sur la définition légale du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (art. L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail)
- ✅ Présenter les droits des victimes et des témoins, notamment la protection contre les représailles
- ✅ Faire connaître les procédures de signalement disponibles dans l’entreprise : référent employeur (dans les entreprises de 250 salariés et plus), inspection du travail, médecin du travail, associations spécialisées
- ✅ Diffuser les affichages obligatoires relatifs au harcèlement sexuel dans les locaux de l’entreprise
- ✅ Contribuer à des actions de sensibilisation collectives : réunions d’information, supports de communication, affichages
Mission 2 : orienter
Face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes signalée, le référent harcèlement du CSE oriente la personne vers les interlocuteurs et les procédures adaptés à sa situation :
- ✅ Orienter vers le référent harcèlement désigné par l’employeur si la personne souhaite faire un signalement interne et si un tel référent existe dans l’entreprise
- ✅ Orienter vers le médecin du travail pour un suivi médical et psychologique
- ✅ Orienter vers l’inspection du travail (DREETS) si la situation nécessite une intervention externe
- ✅ Orienter vers des associations spécialisées dans l’accompagnement des victimes de harcèlement sexuel
- ✅ Orienter vers un avocat spécialisé en droit du travail si la personne envisage une procédure judiciaire
- ✅ Informer sur les procédures de dépôt de plainte auprès des services de police ou de gendarmerie
Mission 3 : accompagner
L’accompagnement est la mission la plus sensible et la plus exigeante du référent harcèlement du CSE :
- ✅ Recevoir la personne dans un cadre confidentiel et bienveillant, sans jugement
- ✅ L’aider à mettre en ordre ses idées et à reconstituer la chronologie des faits subis
- ✅ L’accompagner, si elle le souhaite, lors de la rencontre avec le référent employeur ou d’autres interlocuteurs internes
- ✅ Assurer un suivi régulier de sa situation pour s’assurer qu’elle bénéficie des mesures de protection nécessaires
- ✅ Lui rappeler ses droits à chaque étape de ses démarches
Ce que le référent harcèlement du CSE ne peut pas faire
- ❌ Conduire l’enquête disciplinaire de l’employeur : le référent harcèlement du CSE ne conduit pas l’enquête disciplinaire de l’employeur et ne se substitue pas à lui dans l’établissement des faits. En revanche, en sa qualité de membre du CSE, il peut participer à une enquête menée par le CSE lui-même dans le cadre de ses attributions SSCT.
- ❌ Qualifier juridiquement les faits : décider si les faits constituent ou non un harcèlement sexuel au sens légal est une appréciation juridique qui appartient au juge.
- ❌ Divulguer les informations confiées sans accord : le référent doit respecter une stricte confidentialité sur les informations qui lui sont confiées. Il ne peut pas révéler ce que lui a dit une victime ou un témoin sans l’accord de la personne concernée, sauf situation de danger grave et immédiat nécessitant une intervention d’urgence.
- ❌ Prendre des mesures disciplinaires ou protectrices : décider d’une mise à pied conservatoire de l’auteur présumé ou d’un changement de poste de la victime présumée est une décision de l’employeur.
⚠️ Point de vigilance : le référent harcèlement du CSE doit maintenir une stricte neutralité dans les situations qu’il traite. Son rôle est d’accompagner la personne qui se manifeste auprès de lui, pas de juger les faits ou de prendre parti. Cette neutralité est la condition de sa crédibilité et de la confiance que les salariés lui accordent. Pour comprendre la frontière entre le rôle du référent et celui du CSE dans les situations de harcèlement, consulte notre guide : Harcèlement moral en entreprise : rôle du CSE en 2026.
Harcèlement sexuel et agissements sexistes : définitions légales
Quelle est la définition légale du harcèlement sexuel et des agissements sexistes que le référent harcèlement du CSE doit maîtriser ?
En une phrase : le référent harcèlement du CSE doit parfaitement maîtriser les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes pour informer correctement les salariés et orienter efficacement les victimes et les témoins.
Maîtriser les définitions légales est la compétence de base du référent harcèlement du CSE. Sans cette maîtrise, il ne peut ni informer correctement les salariés ni évaluer la nature des situations qui lui sont rapportées pour orienter les personnes vers les bons interlocuteurs.
Le harcèlement sexuel : définition légale
Le harcèlement sexuel est défini par l’article L. 1153-1 du Code du travail. Il recouvre deux formes distinctes :
- ✅ La forme répétée : le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante
- ✅ La forme assimilée : le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers
Les agissements sexistes : définition légale
Les agissements sexistes sont définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail comme “tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”. Contrairement au harcèlement sexuel, un seul acte peut suffire à constituer un agissement sexiste.
La différence entre harcèlement sexuel et agissements sexistes
| Critère | Harcèlement sexuel | Agissements sexistes |
|---|---|---|
| Répétition requise | Oui pour la forme principale (sauf forme assimilée) | Non, un seul acte peut suffire |
| Nature des actes | Connotation sexuelle ou sexiste, ou pression pour obtenir un acte sexuel | Liés au sexe de la personne, atteinte à la dignité |
| Sanction pénale | Oui : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (art. 222-33 du Code pénal) | Non en tant que tels au plan pénal |
| Sanction disciplinaire employeur | Passible après enquête établissant les faits | Passible après établissement des faits |
📌 Conseil de Sonia : beaucoup de salariés ne font pas la distinction entre harcèlement sexuel et agissements sexistes. Le référent harcèlement du CSE doit être capable d’expliquer ces définitions simplement, sans jargon juridique, pour que les salariés puissent identifier et nommer ce qu’ils vivent. Cette pédagogie est au cœur de la mission d’information. Pour comprendre comment ces situations s’articulent avec les droits d’alerte du CSE, consulte notre guide : Droits d’alerte du CSE en 2026.
La formation du référent harcèlement du CSE
Quelle formation le référent harcèlement du CSE doit-il suivre pour exercer efficacement ses missions ?
En une phrase : le référent harcèlement du CSE bénéficie principalement de la formation SSCT obligatoire en tant qu’élu, qui lui donne une base solide sur les risques psychosociaux, et peut compléter ses compétences par des formations spécifiques sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La question de la formation du référent harcèlement du CSE est souvent source de confusion. Il n’existe pas de formation autonome distincte, définie et financée par la loi spécifiquement pour le référent harcèlement du CSE de la même façon que pour la formation SSCT ou la formation économique. En pratique, le référent harcèlement du CSE se forme principalement dans le cadre de la formation SSCT obligatoire, qui couvre les risques psychosociaux, le harcèlement et les conditions de travail.
La formation SSCT : socle de compétences du référent harcèlement
La formation SSCT obligatoire (5 jours pour tout élu au premier mandat, financée par l’employeur) est le socle de compétences du référent harcèlement du CSE. Elle couvre notamment :
- ✅ Les risques psychosociaux (RPS) dont le harcèlement sexuel et moral
- ✅ Le rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail
- ✅ Les procédures d’alerte et d’enquête du CSE
- ✅ Les obligations légales de l’employeur en matière de prévention
- ✅ L’identification des signaux d’alerte et la détection des situations à risque
Les formations complémentaires recommandées
En complément de la formation SSCT, le référent harcèlement du CSE a tout intérêt à suivre des formations spécifiques sur :
- ✅ Les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
- ✅ Les techniques d’écoute et d’accompagnement des personnes en situation de détresse
- ✅ Les procédures de signalement et les acteurs compétents (inspection du travail, médecin du travail, associations)
- ✅ L’organisation d’actions de sensibilisation dans l’entreprise
Ces formations complémentaires peuvent être financées sur le budget de fonctionnement du CSE. Pour tout savoir sur les formations des élus CSE, consulte notre catalogue complet de formations CSE.
📌 Conseil terrain de Sonia : ne tarde pas à planifier la formation SSCT du référent harcèlement dès sa désignation. Un référent non formé ne peut pas exercer efficacement ses missions et s’expose à des erreurs dans l’accompagnement des victimes ou des témoins. En Alsace, dans le Grand Est et partout en France, CSE Formation et Digital propose la formation SSCT obligatoire qui constitue le socle de compétences indispensable au référent harcèlement du CSE.
Comment le référent harcèlement du CSE s’articule-t-il avec les autres acteurs ?
Comment le référent harcèlement du CSE travaille-t-il en lien avec le référent employeur, le médecin du travail, la CSSCT et l’inspection du travail ?
En une phrase : le référent harcèlement du CSE s’inscrit dans un réseau d’acteurs de la prévention avec lesquels il travaille en complémentarité, chacun dans son périmètre de compétence et dans le respect de la confidentialité des situations traitées.
Le référent harcèlement du CSE n’agit pas seul. Il s’inscrit dans un écosystème de prévention qui inclut plusieurs acteurs dont les rôles sont distincts mais complémentaires. Connaître le rôle de chacun est indispensable pour orienter efficacement les salariés.
L’articulation avec le référent harcèlement désigné par l’employeur
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés disposant des deux référents, leur coordination est essentielle. Les deux référents ont des positionnements différents mais peuvent travailler ensemble sur la prévention collective :
- ✅ Les deux référents peuvent se coordonner sur les actions de sensibilisation collective (formations, affichage, communications internes)
- ✅ Le référent harcèlement du CSE peut orienter un salarié vers le référent employeur si le salarié souhaite faire un signalement formel
- ✅ Le référent harcèlement du CSE ne communique pas au référent employeur les informations qui lui ont été confiées sans l’accord du salarié
Dans les entreprises de moins de 250 salariés sans référent côté employeur, le référent harcèlement du CSE est souvent le seul interlocuteur indépendant disponible pour les salariés. Son rôle y est d’autant plus important.
L’articulation avec la CSSCT
Dans les entreprises de 300 salariés et plus disposant d’une CSSCT, le référent harcèlement du CSE travaille en lien étroit avec la commission. En effet, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes constituent des risques psychosociaux qui relèvent directement des missions de la CSSCT. Pour tout savoir sur la CSSCT, consulte notre guide : CSSCT en 2026 : rôle, fonctionnement et droits des élus.
L’articulation avec le médecin du travail
Le médecin du travail est un interlocuteur clé pour le référent harcèlement du CSE. Il peut :
- ✅ Recevoir les salariés victimes ou témoins en consultation, sous couvert du secret médical
- ✅ Documenter les conséquences médicales du harcèlement sur la santé du salarié
- ✅ Proposer des aménagements de poste ou des mesures de protection pour le salarié victime
- ✅ Alerter l’employeur sur la dégradation des conditions de travail liée au harcèlement
L’articulation avec l’inspection du travail
L’inspection du travail (DREETS) est compétente pour recevoir les signalements de harcèlement sexuel et pour intervenir dans l’entreprise en cas de manquement de l’employeur. Le référent harcèlement du CSE peut orienter les salariés vers l’inspection du travail et, dans certaines situations, déclencher lui-même un signalement si la situation le justifie. Pour comprendre quand et comment contacter l’inspection du travail, consulte notre article sur les droits d’alerte du CSE.
💡 Conseil terrain de Sonia : dès ta désignation comme référent harcèlement du CSE, prends contact avec le médecin du travail et, si l’entreprise en dispose, le référent harcèlement désigné par l’employeur pour vous présenter et clarifier vos périmètres d’action respectifs. Cette coordination préventive facilite grandement la gestion des situations de crise quand elles surviennent. De nombreux référents harcèlement que nous formons à Strasbourg, en Alsace et dans le Grand Est nous confient que cette étape est souvent négligée au démarrage du mandat.
Que doit faire le référent harcèlement du CSE face à une situation concrète ?
Comment le référent harcèlement du CSE doit-il concrètement réagir lorsqu’un salarié vient lui signaler une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ?
En une phrase : face à un signalement, le référent harcèlement du CSE écoute sans juger, recueille les informations nécessaires pour orienter la personne, respecte une stricte confidentialité et s’assure que la personne bénéficie rapidement d’un soutien adapté à sa situation.
La gestion d’un signalement de harcèlement sexuel est l’une des situations les plus délicates à gérer pour un référent harcèlement du CSE. Une réaction mal calibrée peut aggraver la situation de la victime ou du témoin. C’est pourquoi la méthode et la formation sont indispensables.
La procédure concrète face à un signalement
- ✅ Étape 1 : créer un cadre de confiance — recevoir la personne dans un lieu confidentiel, lui signifier que ses confidences seront traitées avec la plus grande discrétion
- ✅ Étape 2 : écouter sans interrompre — laisser la personne s’exprimer librement sur ce qu’elle a vécu ou observé, sans la couper ni la relancer de façon directive
- ✅ Étape 3 : recueillir les informations de base — nature des faits, fréquence, période, personnes impliquées, documents disponibles (emails, messages, photos)
- ✅ Étape 4 : informer sur les droits et les options — expliquer à la personne les différentes procédures disponibles et leurs implications, sans lui imposer un choix
- ✅ Étape 5 : orienter vers les interlocuteurs adaptés — selon la situation et les souhaits de la personne, l’orienter vers le médecin du travail, le référent employeur (si l’entreprise en dispose), l’inspection du travail ou un avocat
- ✅ Étape 6 : assurer le suivi — reprendre contact avec la personne régulièrement pour s’assurer qu’elle a pu accéder aux ressources dont elle avait besoin et qu’elle est protégée
Le cas du salarié en danger immédiat
Si la situation signalée révèle un danger grave et immédiat pour la santé physique ou psychologique du salarié victime, le référent harcèlement du CSE peut déclencher l’alerte pour danger grave et imminent (en sa qualité de membre du CSE) ou l’alerte pour atteinte aux droits des personnes (après accord du salarié). Pour maîtriser ces procédures d’urgence, consulte notre guide : Droit de retrait en 2026 : procédure, danger grave et imminent et rôle du CSE.
⚠️ Point de vigilance : si un salarié signale une situation présentant un risque suicidaire ou un danger immédiat pour son intégrité, le référent harcèlement du CSE ne doit pas rester seul face à cette situation. Il doit immédiatement contacter le médecin du travail et, si nécessaire, les services d’urgence. La prévention du risque suicidaire dépasse le champ de compétence du référent harcèlement : c’est une situation qui nécessite une réponse professionnelle coordonnée. Pour tout savoir sur la prévention des risques psychosociaux, consulte notre article : Risques psychosociaux en 2026 : rôle du CSE.
Cas concrets : le référent harcèlement du CSE en action dans différents secteurs
Comment le référent harcèlement du CSE intervient-il concrètement dans différents secteurs en 2026 ?
En une phrase : dans tous les secteurs, les référents harcèlement du CSE les plus efficaces sont ceux qui sont bien formés, bien identifiés par les salariés et qui agissent avec méthode, discrétion et neutralité.
- ✅ Industrie : le référent harcèlement du CSE d’une usine de 420 salariés reçoit le signalement d’une opératrice qui décrit des gestes déplacés répétés de la part de son chef d’équipe depuis plusieurs semaines. Elle hésite à en parler à la direction, craignant pour son poste. Le référent l’écoute dans un espace confidentiel, lui explique ses droits (protection contre les représailles, droit de signalement, procédures disponibles) et la met en contact avec le médecin du travail. Il l’oriente également vers le référent harcèlement désigné par l’employeur, après avoir obtenu son accord. L’employeur diligente une enquête interne. Le chef d’équipe est sanctionné. L’opératrice, soutenue tout au long du processus, reprend son poste dans des conditions sereines.
- ✅ BTP : dans une entreprise de construction de 85 salariés sans référent harcèlement côté employeur (effectif inférieur à 250), plusieurs salariées signalent au référent harcèlement du CSE des blagues sexistes répétées d’un responsable de chantier pendant les réunions d’équipe. Le référent organise une réunion d’information collective sur la définition des agissements sexistes et les droits des salariés, en lien avec la CSSCT. Il alerte parallèlement le CSE qui inscrit le point à l’ordre du jour de la prochaine réunion SSCT. L’employeur met en place une formation de l’encadrement sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
- ✅ Tertiaire : le référent harcèlement du CSE d’un cabinet de conseil de 280 salariés prend l’initiative, lors de la journée internationale des droits des femmes, d’organiser une session de sensibilisation collective sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette session, préparée en collaboration avec le médecin du travail et le référent employeur, touche 180 salariés en une journée. À la suite de cette action, le nombre de salariés qui contactent le référent pour des situations préoccupantes triple en deux mois. La visibilité et la légitimité du référent harcèlement du CSE sont considérablement renforcées.
- ✅ Commerce : le référent harcèlement du CSE d’une enseigne de grande distribution de 35 salariés reçoit le témoignage d’un salarié masculin victime de blagues à connotation sexuelle répétées de la part de plusieurs collègues. Le salarié se sent ridiculisé et isolé mais hésite à porter plainte, pensant qu’il ne sera pas cru. Le référent l’informe que le harcèlement sexuel concerne toutes les personnes quelle que soit leur identité de genre, l’aide à documenter les faits et l’oriente vers un avocat spécialisé. Le référent harcèlement du CSE reste disponible pour le salarié tout au long de la procédure.
💡 Conseil terrain de Sonia : ces exemples montrent que le référent harcèlement du CSE agit à deux niveaux complémentaires : l’accompagnement individuel des personnes qui le contactent, et la prévention collective à travers des actions de sensibilisation. Les deux dimensions sont indispensables. Un référent qui ne fait que de l’accompagnement individuel sans prévention laisse les situations se développer. Un référent qui ne fait que de la prévention sans accompagnement individuel abandonne les victimes. Notre formation SSCT et notre formation économique CSE te préparent à ces deux dimensions du rôle.
Référent harcèlement du CSE : ce qu’il faut retenir en 6 points
- ✅ Obligation légale : désignation obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit l’effectif (art. L. 2314-1 du Code du travail).
- ✅ Désignation : parmi les membres du CSE (titulaires ou suppléants), par délibération du comité, pour la durée du mandat du CSE.
- ✅ Missions : orienter, informer et accompagner les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ne conduit pas l’enquête disciplinaire de l’employeur et ne qualifie pas juridiquement les faits. Peut en revanche participer à une enquête du CSE dans le cadre de ses attributions SSCT.
- ✅ Distinction fondamentale : totalement distinct et indépendant du référent harcèlement désigné par l’employeur (art. L. 1153-5-1), lui obligatoire uniquement à partir de 250 salariés.
- ✅ Formation : le socle de compétences du référent harcèlement repose sur la formation SSCT obligatoire, complétée par des formations spécifiques financées sur le budget de fonctionnement du CSE.
- ✅ Protection : le référent harcèlement du CSE bénéficie du statut de salarié protégé en tant que membre du comité.
Tu veux te former au rôle de référent harcèlement du CSE ?
Le référent harcèlement du CSE est l’une des fonctions les plus sensibles et les plus importantes du mandat. Bien exercer ce rôle demande une formation solide, une posture d’écoute bienveillante et une maîtrise rigoureuse du cadre juridique. Chez CSE Formation et Digital, on forme les référents harcèlement et tous les élus CSE à Strasbourg, en Alsace, dans le Grand Est et partout en France, en présentiel ou à distance.
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En résumé : référent harcèlement du CSE en 2026
- ✅ Obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit l’effectif (art. L. 2314-1).
- ✅ Désigné parmi les membres du CSE (titulaires ou suppléants) par délibération du comité.
- ✅ Distinct et indépendant du référent harcèlement désigné par l’employeur (art. L. 1153-5-1), obligatoire lui à partir de 250 salariés.
- ✅ Missions : orienter, informer et accompagner les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
- ✅ Ne conduit pas l’enquête disciplinaire de l’employeur ; peut participer à une enquête CSE dans le cadre des attributions SSCT du comité.
- ✅ Respecte une stricte confidentialité sur les informations qui lui sont confiées.
- ✅ Son socle de compétences repose sur la formation SSCT obligatoire, complétée par des formations spécifiques.
- ✅ Bénéficie du statut de salarié protégé en tant que membre du CSE.
FAQ : référent harcèlement du CSE en 2026
Le référent harcèlement du CSE peut-il être un suppléant ?
Oui. L’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit expressément que le référent harcèlement du CSE peut être désigné parmi les membres titulaires ou suppléants du comité. Un suppléant peut donc exercer cette fonction sans que cela pose de problème juridique. En pratique, cette possibilité est souvent utile pour désigner la personne la plus adaptée à ce rôle au sein du CSE, indépendamment de son statut titulaire ou suppléant.
Le référent harcèlement du CSE peut-il révéler ce qui lui est confié à l’employeur ?
Non, sans l’accord de la personne concernée. Le référent doit respecter une stricte confidentialité sur les informations qui lui sont confiées. Il ne peut pas transmettre à l’employeur, au référent harcèlement désigné par l’employeur ou à qui que ce soit d’autre les informations qui lui ont été confiées sans l’accord explicite de la personne qui l’a contacté. La seule exception concerne les situations de danger grave et immédiat pour l’intégrité de la personne, où une intervention d’urgence peut s’imposer.
Le référent harcèlement du CSE peut-il accompagner un salarié lors de son entretien préalable ?
Oui, si le salarié le souhaite et le choisit comme accompagnateur. En tant que membre du CSE et salarié de l’entreprise, le référent harcèlement peut accompagner un salarié lors d’un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement, dans les conditions prévues par l’article L. 1232-4 du Code du travail. Lors de cet entretien, il agit en qualité d’accompagnateur personnel du salarié, pas en tant que référent harcèlement du CSE. Pour tout savoir sur les règles de l’entretien préalable, consulte notre guide : Accompagnement du salarié lors d’un entretien préalable en 2026.
Le référent harcèlement du CSE est-il obligé d’agir si un salarié lui signale une situation mais refuse tout accompagnement ?
Non. Si un salarié contacte le référent harcèlement du CSE pour lui signaler une situation mais refuse tout accompagnement, toute démarche officielle et toute divulgation de l’information, le référent doit respecter ce choix. Il ne peut pas agir contre la volonté de la personne qui lui a fait confiance. Il peut cependant rappeler à la personne ses droits et les ressources disponibles, et lui signaler qu’elle peut le contacter à nouveau si elle change d’avis. La seule exception concerne les situations de danger grave et immédiat où une intervention d’urgence peut s’imposer.
Dans une entreprise de moins de 250 salariés sans référent côté employeur, que peut faire le référent harcèlement du CSE ?
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le référent harcèlement du CSE est souvent le seul interlocuteur indépendant disponible pour les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Son rôle est d’autant plus important : il est le point d’entrée unique pour les salariés qui ne souhaitent pas s’adresser directement à la direction. Il peut orienter les salariés vers le médecin du travail, l’inspection du travail (DREETS), des associations spécialisées ou un avocat spécialisé en droit du travail. Il peut également alerter le CSE pour que le comité exerce ses droits d’alerte si la situation le justifie.