RPS : rôle du CSE, obligations de l'employeur et prévention

Réponse rapide : les risques psychosociaux (RPS) sont des risques professionnels à part entière que l’employeur a l’obligation légale de prévenir. Le CSE joue un rôle central dans leur identification, leur évaluation et leur traitement : inspections terrain, enquêtes après accident, alertes, consultations obligatoires et recours à l’expertise. En 2026, la pression algorithmique liée à l’IA s’ajoute aux facteurs de RPS traditionnels. Voici l’essentiel :

Définition : stress chronique, burn-out, harcèlement moral ou sexuel, surcharge de travail, violences, isolement, perte de sens, pression algorithmique
Obligation de l’employeur : obligation de sécurité, évaluation des risques dans le DUERP, plan de prévention, information des salariés
Rôle du CSE : inspections, enquêtes, droits d’alerte, consultations obligatoires, recours à l’expertise SSCT
Base légale : art. L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail
Sanction employeur : faute inexcusable en cas d’accident lié aux RPS si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger
Formation : formation SSCT obligatoire pour tous les élus CSE, indispensable pour identifier et agir sur les RPS

Des salariés épuisés, un absentéisme en hausse, des conflits récurrents, un turn-over anormal ou des arrêts maladie qui s’accumulent ? Ce sont autant de signaux d’alerte que le CSE doit identifier, documenter et traiter avant qu’ils ne dégénèrent en accidents du travail ou en maladies professionnelles. Les risques psychosociaux sont aujourd’hui la première cause d’absentéisme en France et l’un des sujets de prévention les plus complexes à gérer dans l’entreprise. En effet, leur caractère multifactoriel et souvent invisible les rend difficiles à saisir sans méthode ni formation. C’est pourquoi ce guide complet te donne toutes les clés pour exercer efficacement tes missions de prévention des RPS en tant qu’élu CSE en 2026. Pour compléter tes connaissances, consulte notre guide complet du CSE en 2026 et notre article sur le rôle du CSE en santé sécurité SSCT en 2026.

👋 Moi c’est Sonia Arnoud, formatrice CSE et ancienne élue, basée à Strasbourg. Je forme les élus CSE en Alsace, dans le Grand Est et partout en France.

Qu’est-ce que les risques psychosociaux ? Définition complète

Quelle est la définition des risques psychosociaux et quelles sont les différentes formes qu’ils peuvent prendre dans l’entreprise ?

En une phrase : les risques psychosociaux sont des risques professionnels qui affectent la santé physique et mentale des salariés, résultant de l’interaction entre les conditions de travail, l’organisation du travail et les relations interpersonnelles dans l’entreprise.

Les RPS ne sont pas des problèmes purement individuels ou psychologiques : ce sont des risques professionnels collectifs, liés à l’organisation et aux conditions de travail, que l’employeur est légalement tenu de prévenir au même titre que les risques physiques. En effet, reconnaître les RPS comme des risques professionnels à part entière est la première étape pour que le CSE puisse agir efficacement. Les risques psychosociaux se manifestent par du stress chronique, du burn-out ou des situations de harcèlement. Mais pour les évaluer dans le DUERP, le CSE et l’employeur doivent analyser les 6 grandes catégories de facteurs de risques officiels (Rapport Gollac). En 2026, les nouveaux outils technologiques et l’IA viennent aggraver chacun de ces facteurs : »

Voici les 8 grandes formes et manifestations de RPS

Type de RPS	Description concrète	Signaux d’alerte à surveiller
Stress chronique (Manifestation)	État de tension durable lié à un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources disponibles	Irritabilité, troubles du sommeil, erreurs répétées, fatigue persistante
Burn-out (Pathologie / Conséquence)	Épuisement professionnel total : physique, émotionnel et mental, lié à une surcharge chronique non traitée	Absentéisme long, détachement, perte de motivation, cynisme professionnel
Surcharge de travail (Facteur organisationnel)	Volume de travail ou complexité des tâches dépassant de façon chronique les capacités du salarié	Heures supplémentaires systématiques, travail le week-end, impossibilité de déconnecter
Harcèlement moral (Violence interne)	Agissements répétés dégradant les conditions de travail, portant atteinte aux droits et à la dignité du salarié	Mise à l’écart, retrait de missions, humiliations répétées, objectifs impossibles à atteindre
Violences au travail (Violence interne/externe)	Violences verbales, physiques ou psychologiques exercées par des collègues, managers ou clients	Incidents déclarés, témoignages de salariés, tensions visibles en réunion
Isolement (Facteur relationnel)	Absence de soutien social, de communication ou de reconnaissance au travail, aggravée par le télétravail	Salariés isolés, absents des espaces collectifs, peu communiquants
Perte de sens (Facteur de valeurs)	Sentiment de ne plus trouver de signification, d’utilité ou de cohérence dans son travail	Désengagement, baisse de qualité, départs volontaires, commentaires négatifs sur l’entreprise
Pression algorithmique (Nouveau facteur IA)	Stress lié à la surveillance, au scoring et à la pression imposée par les outils d’IA et de monitoring numérique	Anxiété liée aux indicateurs, peur constante de l’évaluation algorithmique, sentiment d’être constamment surveillé

📌 Point clé : les RPS ne sont pas toujours visibles immédiatement. Ce sont souvent les élus CSE qui, lors des inspections terrain ou des échanges informels avec les salariés, captent les premiers signaux avant que la situation ne se dégrade. C’est pourquoi la présence régulière des élus sur le terrain est une condition indispensable d’une prévention efficace des RPS.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de RPS ?

Quelles sont les obligations légales de l’employeur pour prévenir les risques psychosociaux dans son entreprise ?

En une phrase : l’employeur est soumis à une obligation générale de sécurité qui inclut la prévention des RPS : il doit évaluer ces risques dans le DUERP, mettre en place des actions de prévention, informer les salariés et agir dès qu’un risque est identifié.

L’obligation de l’employeur est une obligation de sécurité et de prévention en matière de santé physique et mentale des salariés (art. L. 4121-1 du Code du travail). L’employeur ne peut pas se contenter de réagir après un dommage : il doit anticiper les risques, les évaluer et mettre en place des actions de prévention adaptées, y compris pour les risques psychosociaux.

Les 5 obligations concrètes de l’employeur en matière de RPS

✅ Évaluer les RPS dans le DUERP : le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels doit recenser et évaluer les risques psychosociaux de chaque unité de travail (art. R. 4121-1 du Code du travail). Un DUERP qui ne mentionne pas les RPS est un DUERP incomplet et contestable.
✅ Mettre en place des actions de prévention : l’évaluation des RPS doit déboucher sur un plan d’action concret inscrit dans le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques et d’Amélioration des Conditions de Travail).
✅ Agir dès qu’un risque est signalé : dès qu’un salarié ou un élu signale une situation de RPS, l’employeur a l’obligation d’enquêter et de prendre des mesures. L’inaction face à un signalement documenté engage sa responsabilité.
✅ Informer et former les salariés et l’encadrement : les managers doivent être formés à la détection et à la prévention des RPS. Les salariés doivent être informés des dispositifs d’alerte et d’accompagnement disponibles.
✅ Mettre à jour le DUERP après tout événement grave : après un accident du travail lié aux RPS, une maladie professionnelle ou un signal collectif fort (absentéisme massif, pétition de salariés), le DUERP doit être mis à jour sans délai.

La faute inexcusable de l’employeur

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle lié aux RPS, il peut invoquer la faute inexcusable de l’employeur si celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’avait pas pris les mesures nécessaires. Cette faute inexcusable ouvre droit à une majoration de la rente de sécurité sociale et à l’indemnisation de l’ensemble des préjudices subis. C’est pourquoi un employeur qui ignore les signalements de RPS documentés par le CSE prend un risque juridique et financier considérable.

⚠️ Point de vigilance pour les élus : chaque signalement de RPS que tu consignes dans le procès-verbal du CSE devient une preuve documentaire que l’employeur était informé du risque. En cas d’accident ultérieur, ces procès-verbaux peuvent être déterminants pour établir la faute inexcusable de l’employeur.

Quel est le rôle concret du CSE face aux risques psychosociaux ?

Comment le CSE exerce-t-il ses missions de prévention des RPS dans l’entreprise et quels outils peut-il utiliser ?

En une phrase : le CSE dispose de cinq outils principaux pour agir sur les RPS : les inspections terrain, les enquêtes après accident, les droits d’alerte, les consultations obligatoires et le recours à l’expertise SSCT.

Le rôle du CSE en matière de RPS n’est pas passif. En effet, les élus ne se contentent pas de constater les situations : ils ont des outils légaux précis pour identifier les risques, alerter l’employeur, mener des investigations et formuler des préconisations qui s’imposent dans le dialogue social. Maîtriser ces outils, c’est la condition pour exercer une prévention efficace des RPS.

Outil 1 : les inspections terrain régulières

Les inspections terrain sont le premier outil de détection des RPS. Lors de ces visites, les élus observent les conditions réelles de travail, échangent avec les salariés et identifient les signaux d’alerte qui ne remontent pas toujours par les voies hiérarchiques. Pour tout savoir sur la méthode d’enquête et d’inspection, consulte notre guide sur la CSSCT en 2026.

Ce que les élus observent lors d’une inspection RPS

✅ Le rythme de travail : les salariés sont-ils en permanence sous pression pour tenir des cadences ou des objectifs ?
✅ L’ambiance dans les équipes : y a-t-il des tensions visibles, des conflits répétés ou un silence pesant ?
✅ Les conditions matérielles : les espaces de travail sont-ils adaptés, calmes, ergonomiques ?
✅ La disponibilité du management : les managers sont-ils présents, accessibles et soutenants ou absents et contrôlants ?
✅ Les indicateurs quantitatifs : taux d’absentéisme, fréquence des arrêts maladie courts, turn-over récent

Outil 2 : les enquêtes après accident ou signalement de RPS

Après tout accident du travail lié aux RPS (malaise cardiaque sur fond de surcharge, tentative de suicide au travail, agression verbale grave) ou signalement collectif important, le CSE a le droit et le devoir de conduire une enquête. Cette enquête permet d’identifier les causes profondes organisationnelles et de formuler des préconisations concrètes. Pour maîtriser la méthode complète, consulte notre guide : Enquête CSE après accident du travail 2026 : méthode complète étape par étape.

Outil 3 : les droits d’alerte

Le CSE dispose de deux droits d’alerte particulièrement adaptés aux situations de RPS :

✅ L’alerte pour danger grave et imminent (DGI) : si le risque psychologique est grave et immédiat pour un ou plusieurs salariés (état de détresse sévère, risque suicidaire avéré, situation de violence répétée insupportable), tout élu peut déclencher individuellement cette alerte sans délai
✅ L’alerte pour atteinte aux droits des personnes : en cas de harcèlement moral ou sexuel avéré, tout élu peut déclencher cette alerte après accord du salarié concerné pour forcer l’employeur à enquêter et agir

Pour maîtriser ces procédures, consulte notre guide complet : Droits d’alerte du CSE en 2026 : économique, DGI et atteinte aux droits.

Outil 4 : les consultations obligatoires

Les consultations annuelles obligatoires sont des moments clés pour les élus CSE qui souhaitent peser sur la prévention des RPS :

✅ Consultation sur la politique sociale et les conditions de travail : c’est le moment d’analyser les indicateurs RPS de la BDESE, de questionner l’employeur sur le DUERP et d’exiger un plan d’action sur les situations dégradées
✅ Consultation sur l’introduction de nouvelles technologies ou d’outils IA : si l’employeur déploie un outil qui génère de la pression algorithmique ou de la surveillance, le CSE doit être consulté avant le déploiement

Pour tout savoir sur les consultations obligatoires du CSE, consulte notre guide complet.

Outil 5 : l’expertise SSCT pour risque grave

Lorsque les RPS atteignent un niveau de gravité qui dépasse les capacités d’analyse des élus, le CSE peut recourir à un expert habilité SSCT financé à 100 % par l’employeur au titre du risque grave (art. L. 2315-94 du Code du travail). Cet expert conduit un diagnostic complet, recueille les témoignages des salariés de façon confidentielle et remet au CSE un rapport documenté avec des préconisations précises. Pour tout savoir sur la procédure d’expertise, consulte notre guide : Expertise CSE 2026 : procédure et financement.

💡 Conseil terrain de Sonia : ne sous-estime jamais les RPS par peur de paraître “trop alarmiste”. Un élu qui identifie un risque psychosocial grave et ne le signale pas manque à ses obligations de prévention. La formation SSCT te donne les outils pour calibrer correctement le niveau d’alerte et choisir le bon outil selon la situation. Notre formation SSCT obligatoire te prépare à ces situations concrètes.

DUERP et risques psychosociaux : un passage obligé

Comment les risques psychosociaux doivent-ils être intégrés dans le DUERP et quel est le rôle du CSE dans ce processus ?

En une phrase : les RPS doivent figurer dans le DUERP au même titre que les risques physiques et chimiques ; leur absence du document unique constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations légales de prévention.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est le document de référence de la prévention dans l’entreprise. Il doit recenser tous les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, y compris les risques psychosociaux (art. R. 4121-1 du Code du travail). En pratique, beaucoup d’entreprises ont encore des DUERP qui évacuent les RPS ou les minimisent. C’est pourquoi le CSE doit vérifier systématiquement ce point lors de ses inspections.

Ce que le DUERP doit contenir en matière de RPS

✅ L’inventaire des facteurs de risques psychosociaux par unité de travail : charge de travail, autonomie, soutien managérial, relations au travail, sens du travail, équilibre vie privée / vie professionnelle
✅ L’évaluation du niveau de risque pour chaque facteur identifié : faible, modéré, élevé
✅ Les mesures de prévention existantes et leur efficacité constatée
✅ Les actions correctives prévues inscrites dans le PAPRIPACT, avec délais et responsables désignés
✅ Les indicateurs de suivi : taux d’absentéisme, turn-over, nombre d’arrêts maladie de courte durée, signalements reçus

Comment le CSE peut exiger la mise à jour du DUERP sur les RPS

✅ Lors des inspections terrain, documenter les facteurs de RPS observés et les transmettre à l’employeur par écrit
✅ Inscrire à l’ordre du jour d’une réunion CSE un point sur la mise à jour du DUERP intégrant les RPS
✅ Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail, exiger la présentation du DUERP mis à jour avec les RPS
✅ En cas de refus de l’employeur de mettre à jour le DUERP, saisir l’inspection du travail (DREETS)

⚠️ Point de vigilance : un DUERP qui ne mentionne pas les RPS ou qui les traite de façon superficielle est un document juridiquement insuffisant. En cas d’accident lié aux RPS, l’absence des risques dans le DUERP est un élément central pour établir la faute inexcusable de l’employeur. Vérifie le DUERP de ton entreprise dès le début de ton mandat et exige sa mise à jour si nécessaire. Pour tout savoir sur les réunions CSE obligatoires où le DUERP est examiné, consulte notre guide dédié.

IA et risques psychosociaux : la nouvelle frontière en 2026

Comment l’intelligence artificielle génère-t-elle de nouveaux risques psychosociaux et quel est le rôle du CSE pour les prévenir ?

En une phrase : en 2026, la pression algorithmique, la surveillance numérique et la perte d’autonomie liées aux outils d’IA constituent de nouveaux facteurs de risques psychosociaux que le DUERP doit intégrer et que le CSE doit activement surveiller.

C’est le sujet RPS le plus émergent de 2026. Les outils d’intelligence artificielle déployés dans les entreprises génèrent des formes nouvelles de pression psychologique que les élus CSE doivent apprendre à identifier. En effet, la pression algorithmique ne ressemble pas à la pression exercée par un manager : elle est permanente, impersonnelle et souvent perçue comme incontestable par les salariés qui y sont soumis. Pour approfondir ce sujet, consulte notre guide : Impact de l’IA sur le CSE en 2026 : consultation, emploi, surveillance et rôle des élus.

Les 5 facteurs de RPS liés à l’IA que le CSE doit surveiller

✅ La surveillance et le monitoring algorithmique : un outil IA qui enregistre en temps réel le nombre d’appels traités, les temps de pause, les frappes au clavier ou les déplacements génère un sentiment de surveillance permanente. Ce sentiment est un facteur de stress chronique documenté cliniquement.
✅ Le scoring des performances : être noté, classé et comparé en permanence par un algorithme sans possibilité de dialogue ni d’explication génère de l’anxiété et un sentiment d’injustice qui peut mener au burn-out.
✅ La perte d’autonomie : quand l’IA décide seule des plannings, des tâches à effectuer ou des priorités, les salariés perdent le contrôle de leur travail. Ce manque d’autonomie est l’un des facteurs de RPS les mieux documentés dans la littérature scientifique.
✅ La pression du rythme algorithmique : un algorithme de gestion des commandes, des appels ou des plannings qui optimise en permanence les cadences sans tenir compte des contraintes humaines génère une surcharge de travail systématique.
✅ La perte de sens : quand l’IA remplace les tâches valorisantes et réduit le travail à des actions répétitives de validation algorithmique, les salariés peuvent perdre le sens de leur activité, facteur majeur de désengagement et de souffrance au travail.

Ce que le CSE doit faire face aux RPS liés à l’IA

✅ Exiger que les RPS liés à l’IA soient intégrés dans le DUERP lors de tout déploiement d’un outil IA
✅ Demander la réalisation d’une évaluation des risques psychosociaux avant et après le déploiement de l’outil
✅ Recueillir les témoignages des salariés lors des inspections terrain sur leur vécu de la pression algorithmique
✅ Déclencher une alerte DGI si la pression algorithmique génère un risque psychologique grave et immédiat pour un ou plusieurs salariés
✅ Exiger une consultation obligatoire préalable si l’outil IA modifie significativement les conditions de travail (art. L. 2312-8 du Code du travail)

📌 Conseil terrain de Sonia : lors des inspections terrain, pose systématiquement aux salariés trois questions simples sur les outils IA : “Est-ce que tu te sens surveillé par le logiciel ?”, “Est-ce que tu as l’impression que le système te donne trop de pression sur tes résultats ?” et “Est-ce que tu peux encore travailler à ton rythme ou c’est l’algorithme qui décide ?”. Ces trois questions suffisent à détecter les principales formes de pression algorithmique. Pour aller plus loin, consulte notre guide sur l’impact de l’IA sur le CSE.

Burn-out et charge mentale : comment le CSE peut agir

Comment le CSE identifie-t-il les situations de burn-out et de surcharge mentale et quels leviers peut-il activer ?

En une phrase : le burn-out est un signal d’alarme collectif que le CSE doit traiter comme un risque professionnel organisationnel, pas comme une défaillance individuelle : il révèle une organisation du travail défaillante que l’employeur a l’obligation de corriger.

Le burn-out ou épuisement professionnel peut être reconnu comme une maladie hors tableau pouvant être reconnue comme maladie professionnelle sous certaines conditions. En 2026, il reste l’une des formes les plus graves de RPS et l’une des plus difficiles à prévenir car il s’installe progressivement, souvent chez des salariés très investis qui minimisent leur propre souffrance.

Les signaux d’alerte du burn-out que le CSE doit surveiller

✅ Salariés qui restent systématiquement après les horaires officiels sans compensation
✅ Taux d’absentéisme en hausse, notamment des arrêts maladie courts et répétés ou d’un arrêt long soudain
✅ Salariés qui n’utilisent pas leurs jours de congé ou de RTT
✅ Baisse visible de la qualité du travail ou augmentation des erreurs sur des tâches maîtrisées
✅ Signes de détachement émotionnel, de cynisme ou d’irritabilité chez des salariés habituellement engagés
✅ Départs volontaires répétés dans un même service sans explication claire

Ce que le CSE peut demander à l’employeur face au burn-out

✅ Un audit de la charge de travail dans les services concernés, avec un plan d’action de réduction
✅ La révision des objectifs individuels et collectifs si ceux-ci sont structurellement inatteignables
✅ La mise en place d’un dispositif de détection précoce du burn-out en collaboration avec le médecin du travail
✅ L’intégration du risque de burn-out dans le DUERP avec des mesures de prévention spécifiques
✅ La formation des managers à la détection et à la prévention de l’épuisement professionnel

Les arrêts maladie longue durée liés aux RPS ont aussi un impact direct sur les droits des salariés. Pour tout savoir sur ce sujet, consulte notre guide : Congés payés et arrêt maladie : l’essentiel pour le CSE en 2026.

⚠️ Point de vigilance : le burn-out touche aussi les salariés en situation de handicap dont les aménagements de poste ne sont pas adaptés à leur état de santé réel. La CSSCT et le CSE doivent surveiller attentivement ces situations. Consulte notre guide : Handicap en entreprise : rôle du CSE en 2026.

Harcèlement moral et sexuel : le rôle du CSE

Comment le CSE intervient-il face à des situations de harcèlement moral ou sexuel dans l’entreprise ?

En une phrase : face au harcèlement moral ou sexuel, le CSE dispose de l’alerte pour atteinte aux droits des personnes, du droit à l’enquête conjointe et du recours au tribunal judiciaire pour forcer l’employeur à agir.

Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement sexuel est défini par l’article L. 1153-1 du même code. Ces deux formes de harcèlement constituent des risques psychosociaux graves que le CSE doit traiter avec la plus grande rigueur.

La procédure du CSE face au harcèlement

✅ Recueillir le témoignage du salarié concerné avec discrétion et bienveillance, en expliquant clairement les droits et les protections dont il bénéficie
✅ Obtenir l’accord du salarié avant de déclencher l’alerte pour atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du Code du travail)
✅ Déclencher l’alerte par écrit auprès de l’employeur en demandant une enquête interne et des mesures immédiates de protection du salarié
✅ Saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes en urgence si l’employeur ne réagit pas ou si ses mesures sont insuffisantes
✅ Impliquer le référent harcèlement du CSE dans les entreprises de 250 salariés et plus (art. L. 2314-1 du Code du travail)

Les obligations spécifiques de l’employeur face au harcèlement

✅ Afficher dans les locaux les textes relatifs à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel (art. L. 1152-4 et L. 1153-5)
✅ Désigner un référent harcèlement dans les entreprises de 250 salariés et plus
✅ Enquêter sans délai dès qu’une situation de harcèlement est signalée et prendre les mesures nécessaires
✅ Protéger le salarié victime contre toute mesure de représailles

⚠️ Point de vigilance : le harcèlement moral peut être commis par un manager mais aussi par un collègue ou même par un client. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de prévenir et de faire cesser le harcèlement. L’inaction de l’employeur face à un harcèlement documenté peut constituer une faute grave engageant sa responsabilité pénale (art. 222-33-2 du Code pénal) en plus de la responsabilité civile. Consulte nos guides sur les droits d’alerte du CSE pour connaître toute la procédure.

L’expertise SSCT pour risque grave lié aux RPS

Dans quels cas le CSE peut-il recourir à un expert habilité SSCT face à un risque psychosocial grave ?

En une phrase : lorsque les RPS atteignent un niveau de gravité documenté, le CSE peut voter le recours à un expert habilité SSCT financé à 100 % par l’employeur au titre du risque grave, pour conduire un diagnostic complet et formuler des préconisations.

L’expertise SSCT pour risque grave est l’outil le plus puissant du CSE face à des RPS sévères. Elle permet de faire appel à un professionnel indépendant qui dispose de la légitimité, de la méthode et de la confidentialité nécessaires pour recueillir des témoignages de salariés en souffrance et produire un rapport documenté que l’employeur ne peut pas ignorer. Pour tout savoir sur la procédure d’expertise, consulte notre guide : Expertise CSE 2026 : procédure et financement.

Les situations qui justifient une expertise SSCT pour RPS

✅ Un ou plusieurs accidents du travail liés à des RPS graves (malaise cardiaque sur fond de surcharge, agression grave)
✅ Un taux d’absentéisme anormalement élevé dans un service, sans explication fournie par l’employeur
✅ Des signalements collectifs de salariés faisant état d’une dégradation grave des conditions de travail
✅ Un déploiement d’outil IA générant des RPS documentés lors des inspections terrain
✅ Une restructuration ou une réorganisation ayant généré une dégradation visible des conditions de travail
✅ Des situations de harcèlement moral systémique impliquant plusieurs salariés dans une même unité de travail

Ce que l’expert habilité SSCT apporte concrètement

✅ Des entretiens confidentiels avec les salariés concernés, dans un cadre sécurisé
✅ Une analyse objective et documentée des facteurs organisationnels générateurs de RPS
✅ Un rapport remis au CSE avec des préconisations précises et chiffrées
✅ Une légitimité externe qui renforce considérablement la capacité du CSE à négocier un plan d’action avec l’employeur

Le financement de l’expertise RPS

L’expertise SSCT pour risque grave est financée à 100 % par l’employeur (art. L. 2315-94 du Code du travail). Le CSE n’a pas à débloquer son budget de fonctionnement pour cette expertise, contrairement à d’autres types d’expertises. C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à y recourir dès que la situation le justifie.

💡 Conseil terrain de Sonia : avant de voter l’expertise SSCT en réunion CSE, prépare un dossier documentaire solide : procès-verbaux mentionnant les signalements, résultats des inspections, données d’absentéisme, témoignages recueillis. Ce dossier justifie la désignation de l’expert, renforce la position du CSE si l’employeur conteste et oriente la lettre de mission de l’expert vers les questions les plus pertinentes.

Cas concrets : le CSE face aux RPS dans différents secteurs en 2026

Comment les élus CSE identifient-ils et traitent-ils concrètement les risques psychosociaux dans différents secteurs en 2026 ?

En une phrase : dans tous les secteurs, les CSE qui agissent efficacement sur les RPS sont ceux dont les élus sont formés, qui interviennent tôt sur les signaux d’alerte et qui documentent rigoureusement leurs démarches dans les procès-verbaux.

✅ Industrie : dans une usine de 380 salariés, le trésorier du CSE identifie lors de la consultation annuelle sur la politique sociale une hausse de 40 % des arrêts maladie courts dans l’atelier de production sur les 12 derniers mois. Les élus conduisent des inspections terrain et recueillent des témoignages de salariés évoquant des objectifs de cadence impossibles à tenir depuis l’installation d’un nouveau logiciel de gestion de production. Le CSE vote le recours à un expert habilité SSCT financé à 100 % par l’employeur au titre du risque grave. L’expert confirme un niveau de pression algorithmique générant un stress chronique sévère. L’employeur est contraint de revoir les paramètres du logiciel et de réviser les objectifs de cadence.
✅ BTP : un chef de chantier signale à son élu CSE qu’il subit depuis trois mois des humiliations répétées de son directeur régional devant ses équipes, une mise à l’écart progressive des réunions de direction et un retrait de responsabilités sans explication. Avec son accord, l’élu déclenche une alerte pour atteinte aux droits des personnes. L’enquête interne confirme les faits. L’employeur prononce un avertissement disciplinaire à l’encontre du directeur régional et propose au chef de chantier un changement de périmètre avec maintien de sa classification.
✅ Tertiaire : lors d’une inspection terrain dans un service client de 60 personnes, deux membres de la CSSCT constatent une ambiance visiblement dégradée. Les salariés évoquent un logiciel IA de monitoring qui affiche en temps réel leur score de performance sur un écran visible par tous. Trois salariés sont en arrêt maladie depuis plus d’un mois. L’élu déclenche une alerte DGI pour risque psychologique grave et imminent. L’employeur retire les écrans de performance dans les 24 heures et s’engage à retravailler le dispositif de monitoring avec le CSE et le médecin du travail.
✅ Commerce : dans une enseigne de grande distribution, la CSSCT identifie lors de ses inspections que les salariés en situation de handicap dont les aménagements de poste n’ont pas été révisés après la réorganisation des rayons souffrent d’une surcharge physique et mentale excessive. La CSSCT alerte le CSE qui inscrit le point à l’ordre du jour de la prochaine réunion CSE obligatoire. L’employeur est contraint de réviser les fiches de poste des salariés concernés et d’actualiser le DUERP en intégrant ces situations spécifiques.

💡 Conseil terrain de Sonia : ces exemples illustrent une réalité constante : les CSE qui traitent efficacement les RPS ne le font pas grâce à un texte de loi bien connu mais grâce à une présence terrain régulière, une écoute active des salariés et une documentation rigoureuse de chaque signal d’alerte. La formation fait toute la différence. Pour exercer ces missions avec méthode, notre formation SSCT obligatoire te prépare concrètement à chaque situation.

Quelle formation pour agir efficacement sur les RPS ?

Pourquoi la formation est-elle indispensable pour que les élus CSE exercent efficacement leurs missions de prévention des RPS ?

En une phrase : sans formation, un élu ne sait pas identifier les signaux d’alerte des RPS, calibrer le niveau d’urgence, choisir le bon outil d’intervention ni formuler des préconisations concrètes à l’employeur.

La prévention des RPS est l’une des missions SSCT les plus complexes du mandat CSE. En effet, contrairement à un protecteur de machine manquant ou à un sol glissant, un risque psychosocial nécessite une capacité d’analyse qui ne s’improvise pas. C’est pourquoi la formation SSCT est la condition sine qua non d’une action efficace sur les RPS.

Ce que la formation SSCT t’apporte pour les RPS

La formation SSCT obligatoire te donne les compétences pour :

✅ Identifier les facteurs de RPS lors des inspections terrain et calibrer leur niveau de gravité
✅ Conduire une enquête après un accident lié aux RPS et analyser les causes profondes organisationnelles
✅ Déclencher le droit d’alerte approprié selon la situation (DGI, atteinte aux droits des personnes)
✅ Vérifier que le DUERP intègre correctement les RPS et exiger sa mise à jour si nécessaire
✅ Préparer la demande d’expertise SSCT et rédiger la lettre de mission de l’expert habilité
✅ Identifier les RPS liés aux outils d’IA et aux nouvelles formes d’organisation du travail

Ce que la formation économique CSE t’apporte pour les RPS

La formation économique CSE agréée DREETS te permet de :

✅ Analyser les indicateurs RPS dans la BDESE lors des consultations annuelles obligatoires
✅ Identifier les liens entre les choix organisationnels et économiques de l’employeur et la dégradation des conditions de travail
✅ Formuler des avis motivés lors des consultations portant sur des projets générant des RPS

📌 Nos formations CSE et SSCT sont accessibles à Strasbourg, en Alsace, dans le Grand Est et partout en France, en présentiel ou à distance. Nos formateurs sont issus du terrain et intègrent systématiquement les situations de RPS dans leurs programmes, avec des mises en situation concrètes. Pour connaître tes droits en matière d’heures de délégation pour ces formations, consulte notre guide : Heures de délégation CSE en 2026. Découvre tous nos programmes sur notre page toutes nos formations CSE.

RPS et CSE : ce qu’il faut retenir en 6 points

✅ Définition : stress chronique, burn-out, harcèlement moral ou sexuel, surcharge, violences, isolement, perte de sens, pression algorithmique liée à l’IA.
✅ Obligation employeur : obligation de sécurité et de prévention incluant les RPS, évaluation dans le DUERP, plan d’action, information des salariés (art. L. 4121-1).
✅ Outils du CSE : inspections terrain, enquêtes, droits d’alerte (DGI et atteinte aux droits), consultations obligatoires, expertise SSCT pour risque grave financée à 100 % par l’employeur.
✅ DUERP : les RPS doivent y figurer par unité de travail avec évaluation, mesures de prévention et indicateurs de suivi. Un DUERP sans RPS est juridiquement insuffisant.
✅ IA et RPS : pression algorithmique, surveillance, scoring, perte d’autonomie et perte de sens sont des facteurs de RPS nouveaux que le DUERP doit intégrer dès 2026.
✅ Formation : formation SSCT obligatoire et formation économique CSE sont les deux piliers pour agir efficacement sur les RPS dans le cadre du mandat CSE.

Tu veux agir efficacement sur les RPS dans ton mandat CSE ?

La prévention des risques psychosociaux est l’une des missions les plus importantes et les plus complexes du mandat CSE. Les élus formés font la différence : ils identifient les signaux d’alerte, déclenchent les bons outils au bon moment et obtiennent des mesures concrètes de l’employeur. Chez CSE Formation & Digital, on forme les élus CSE à Strasbourg, en Alsace, dans le Grand Est et partout en France, en présentiel ou à distance.

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En résumé : risques psychosociaux et CSE en 2026

✅ Les RPS sont des risques professionnels à part entière que l’employeur a l’obligation légale de prévenir (art. L. 4121-1).
✅ Stress chronique, burn-out, harcèlement, surcharge, violences, isolement, perte de sens et pression algorithmique
✅ L’inaction de l’employeur face à des RPS documentés peut engager sa faute inexcusable en cas d’accident.
✅ Le DUERP doit intégrer les RPS par unité de travail, y compris les risques liés aux outils d’IA.
✅ Le CSE dispose de 5 outils : inspections, enquêtes, droits d’alerte, consultations obligatoires, expertise SSCT.
✅ L’expertise SSCT pour risque grave est financée à 100 % par l’employeur : ne jamais hésiter à y recourir.
✅ En 2026, la pression algorithmique liée à l’IA est un facteur de RPS que le DUERP doit impérativement intégrer.
✅ Formation SSCT et formation économique CSE sont les deux piliers d’une prévention efficace des RPS.

FAQ : risques psychosociaux et CSE en 2026

Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en 2026 ?

Le burn-out n’est pas inscrit dans les tableaux de maladies professionnelles mais peut être reconnu comme maladie professionnelle hors tableau depuis 2019, à condition de remplir des critères stricts : taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 25 % et lien direct et essentiel avec le travail habituel. La procédure est longue et exigeante pour le salarié. En pratique, le CSE a tout intérêt à intervenir en amont, avant que les situations ne dégénèrent en burn-out déclaré, en identifiant les signaux d’alerte et en exigeant des mesures correctives de l’employeur.

Le CSE peut-il déclencher une alerte DGI pour un risque psychologique ?

Oui. L’alerte pour danger grave et imminent (art. L. 2312-60 du Code du travail) n’est pas réservée aux risques physiques. Elle peut être déclenchée pour un risque psychologique grave et immédiat : état de détresse sévère d’un salarié, risque suicidaire avéré au travail, situation de violence psychologique intense. La jurisprudence a confirmé que les RPS peuvent constituer un danger grave et imminent au sens légal. En revanche, le risque doit être grave (susceptible de provoquer des conséquences sérieuses) et imminent (susceptible de se réaliser rapidement), pas simplement hypothétique ou futur.

L’employeur peut-il refuser de mettre à jour le DUERP pour intégrer les RPS ?

Non. L’employeur a l’obligation légale de tenir le DUERP à jour et de le faire porter sur tous les risques professionnels, y compris les RPS (art. R. 4121-1 du Code du travail). S’il refuse de l’actualiser, le CSE peut saisir l’inspection du travail (DREETS) qui peut mettre l’employeur en demeure de se mettre en conformité. En cas de refus persistant, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire. Un DUERP incomplet ou non actualisé peut être un élément déterminant pour établir la faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident lié aux RPS.

Que faire si l’employeur minimise les RPS identifiés par le CSE ?

Si l’employeur minimise les signalements de RPS du CSE, plusieurs recours sont disponibles de façon progressive. D’abord, consigne tous les signalements dans le procès-verbal des réunions CSE pour constituer une preuve documentée. Ensuite, demande l’inscription d’un point spécifique à l’ordre du jour de la prochaine réunion obligatoire avec les données chiffrées. Si la situation persiste, vote le recours à un expert habilité SSCT financé par l’employeur au titre du risque grave. Enfin, si le risque est grave et imminent, déclenche une alerte DGI ou saisis l’inspection du travail.

La pression algorithmique liée à l’IA peut-elle constituer un RPS reconnu ?

Oui. La pression algorithmique est reconnue par les experts en santé au travail et par la jurisprudence récente comme un facteur de risque psychosocial à part entière. La pression algorithmique est un risque émergent de plus en plus identifié dans les débats sur la santé au travail, notamment lorsque les outils numériques renforcent la surveillance, le scoring ou l’intensification du travail. Le DUERP doit intégrer ce risque dès lors qu’un outil IA est déployé dans l’entreprise. Le CSE peut demander une évaluation des risques psychosociaux avant et après tout déploiement d’IA et recourir à l’expertise SSCT si les RPS liés à l’outil sont graves. Pour approfondir ce sujet, consulte notre guide : Impact de l’IA sur le CSE en 2026.

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